ブログ〈パワハラ防止〉

ハラスメントが起きた際の相談窓口の対応は

とても大切です。

【相談対応の一般的な流れ（例）】

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ここで、ハラスメントの相談者に対する対応は当然のことながら、大事ですが
ハラスメント行為者に対する対応にも注意が必要です。

【ハラスメント行為者がうつ病になったケース】

上司Aは日頃から部下Bに対して、他の従業員の面前で大声で怒鳴りつけたり、人格を否定するような言動を行っておりました。BはAのその行為に耐え切れず、社内窓口に相談し、事実確認が行われました。

相談窓口は形式上任命された方で、窓口対応を勉強している方ではなかったため、Aの言い分を聞くことなく、一方的にAに対して悪質なパワハラと決めつけ、懲戒委員会にかけ、そこでもAに対して厳しい問答が行われました。その後Aは降格、別部署に異動させられました。異動先では、Aに対しての「パワハラを行った者」というレッテルからか周りはAとコミュニケーションをとろうとせず、Aは職場にいることが精神的苦痛になってしまい、Aはうつ病を発症、休職することになりました。

【行為者に対する配慮も必要】

まず今回のケースで行為者の言い分を適切に聞かなかったことは問題になります。双方に事実確認を取る際に、相談窓口担当者は、どちらに対しても寄り添って話を聴くことが大切です。よくあるケースとしてパワハラを行ってしまった側は、自らの行為がパワハラに該当すると思っていないということです。また、実際に今回のケースのようにパワハラと認められた場合、相談者、行為者どちらに対してもその後のフォローが重要になってきます。

 今回の例のように形式上相談窓口を取り付けた場合、問題が膨れ上がり、また新たな問題がでてくるケースも多いのです。

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今回は、パワハラ対策として、事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例をご紹介いたします。
「職場のハラスメント防止策と事後対応がわかる本　成美堂出版」から抜粋してご紹介いたします。
※こちらの本はとても参考になるためお勧めです。

 パワハラ対策として、「方針の明確化」と「その周知・啓発」の措置を行っていると認められる例 
・就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文章において、職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワハラの内容及びその発生原因や背景を労働者に周知・啓発すること。

 ・社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報または啓発のための資料等に職場におけるパワハラの内容及びその発生原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。

 ・職場におけるパワハラの内容及びその発生原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
まとめると、就業規則等でのパワハラを行ってはならない旨、方針を規定、「パワハラの内容」、「発生原因や背景」に関して労働者に周知・啓発する必要があります。

 なお、就業規則を新たに定めた場合、使用者は常時各作業場の見やすい場所へ掲示したり、備え付けたり、労働者に対して書面を交付するなどして、労働者に周知させなければならないこととされています（労働基準法106条1項）。

 また、労働者に周知・啓発するための「研修、講習等を実施」することでも、事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められます。

 ■パワハラを行ってはならない旨の方針を定める

就業規則例

 （職場のパワーハラスメントの禁止）

第〇〇条　従業員は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係に基づいて、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与え、就業環境を害するようなことをしてはならない。

 ※参考文献

「職場のハラスメント防止策と事後対応が

わかる本　成美堂出版」から抜粋

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今回は相談窓口を社外に委託する際の注意点をご紹介いたします。

　社外窓口の委託先としては、メンタルヘルス会社、社労士、弁護士、などが候補になります。
これらの外部機関が下記の要件を満たしているかを確認してから委託することをお勧めいたします。

1.男女両方の相談員はいるか

　ハラスメント相談窓口として、男女両方の相談員がいることは必須です。ハラスメントには性別に関わる問題が絡むことが多いので、基本的には相談者が男性の場合は男性相談員が、女性の場合は女性相談員が相談に乗ることが好ましいでしょう。通常、法人や大きな事務所などは男女両方の相談員がいるので大丈夫ですが、委託を頼む際にはあらかじめ確認しておくことをお勧めします。

2.ハラスメント研修ができるか

　努力義務ではありますが、従業員を対象に年に1回程度のハラスメント研修を開く必要性があります。しかし、これらの研修を行えない委託先があるので注意しましょう。また、研修を外部委託せずに内部で行う場合も考えられますが、担当者はハラスメントについての知識や経験を身に着ける必要性が出てきます。しかし、適切な研修を行うためにはそれなりの勉強時間や準備が必要であり、担当者の通常業務に影響がでてしまい、非効率的です。外部機関の研修はより専門性があり、多方面の分野からの知識や経験がまとめられています。最終的な効率、効果を考えると、ハラスメント研修は外部機関に任せることが賢明です。 

3.ヒアリング技術はあるか

　ハラスメントが大事になるか否かは、実は相談窓口にかかっております。相談窓口の初動の対応やヒアリングが上手くいかない場合、相談は「ハラスメントの解決」という方向性ではなく、「訴える」という方向にシフトします。よくこのケースが起こるのは、相談窓口を形だけ設置したという場合です。相談機関が適切な対応を行えない機関であるほどリスクが多いでしょう。「ヒアリング」という面ではメンタルヘルス会社が最も信頼ができますが、社労士でもメンタルヘルス会社と組んでいたり、社労士自身が産業カウンセラーの資格を持っていたりするので、そのような機関に委託することは適切です。

4.相談員がメンタルヘルスの知識があるか

　ハラスメントとメンタルヘルスの問題を切り離してはいけません。ハラスメントを受けた相談者はすでにうつ病などの精神疾患を発症しているケースがあります。「ハラスメント問題を解決すること」よりも、優先すべきは「相談者の今の状態を理解すること」です。最悪のケースにならないために、うつ病などの症状がでていないかを確認し、医療機関などにつなげることも視野にいれることが必要です。外部機関にメンタルヘルスの知識を持っている担当者がいるかどうかを確認してから、委託するようにしましょう。

5.何よりも相談しやすい機関であるか

相談窓口の条件として、相談しやすい場所であるべきでしょう。これは内部窓口、外部窓口どちらにもあてはまります。形式上だけ相談窓口にしたというケースでは、そもそも従業員は相談しないでしょうし、パワハラ指針に反することになってしまいます。

以上が社外窓口を選ぶ際の注意点です。役員の方、人事の方はもし自分がハラスメントにあった場合、どのような機関に相談したいかとという視点で考えるといいかもしれませんね。

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2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在パワハラ対策が大企業では義務化、中小企業は努力義務。

2022年4月1日からは中小企業も義務化されます。

 パワハラ対策において相談窓口の設置が義務化されます。

 社内で相談窓口を設置する際に、気を付けるべきことをご紹介いたします。

 パワハラ指針では、相談窓口の設置について、次の2つの雇用上の措置を求めています。

（1）   相談への対応のための相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

（2）   この相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること

【相談窓口を設置していると認められる例】

1. 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
2. 相談に対応するための制度を設けること
3. 外部機関に相談への対応を委託すること

では、自社で相談窓口を設置する場合に注意する点は何でしょうか。パワハラ指針では形式上の相談窓口の設置は行ってはならないと明示しております。つまり、相談窓口が適切な形で機能していなくてはなりません。

【相談窓口担当者として不適切となるケース】

・人事権を持っている従業員

・新人社員

・アルバイト

・社長、役員

相談担当者として適切な従業員は、全ての部署の人間関係をある程度把握しており、全ての部署と連携をとれ、人事権を持たないマネージャー、管理職の方が適切です。また、男女どちらの対応も対応できるよう男性、女性が最低1名ずついなくてはなりません。また担当者は常日頃から相談対応についての研修を受けることや、勉強をしなくてはなりません。産業カウンセラーの資格などがあると理想ですね。

【中小企業の場合は外部機関に委託した方が適切かつ安い】

大企業の場合では、社内で窓口を付ける場合、自社でカウンセラー、産業医などを雇用して相談担当者とする場合や従業員の中で相談窓口をメイン業務とする担当者を付けるのが一般的です。 では、中小企業の場合はどうでしょうか。カウンセラーや産業医を雇用する費用は厳しいと思います。また、相談担当者として従業員の中から男女最低1名ずつ相談担当として付けるのも時間や費用が取られますし、担当者として不適切なケースの場合もあります。また常に相談対応についての勉強が求められるため、通常業務に多大な影響を及ぼします。そのため、中小企業の場合は外部機関に委託した方が適切であり、費用面も抑えられます。

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2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在大企業ではパワハラ対策が義務化されております。また、2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が完全義務化されます。

 厚生労働省が明示する行わなくてはならないことは、

 ・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

（就業規則の改定）

 ・相談窓口の設置、従業員の周知

 ・職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

になります。またできれば「やるべき」という努力義務の形で、ハラスメント研修を行うことを推奨しております。

では、今回はこれから必須になる相談窓口の設置に関して、「社外窓口の重要性」を具体例を交えてご紹介いたします。

※特定を避けるため、説明に影響のない部分は変えております。

（例）

ある部品メーカーの企業様は従業員数300名弱の企業。社内窓口として人事担当者を男女1名ずつ設置。また年に1回講習という形で社内担当者がハラスメント研修を行っておりました。枠としては中小企業に該当しますが、社内対策はきちんと行われているというものでした。大体ハラスメント相談として年に5回ほど相談があるとのことでした。それらも適切に対応をおこなっており、今まで大事になったことはなく、ハラスメント対策に関しては十分という認識があったとのことです。しかし、従業員のメンタルヘルスに関する対応は専門知識がいるため、対応に困っているとのことで当社にお声をかけていただきました。その後当社が社外窓口を行ったところ、2ヶ月でハラスメントの相談だけで8件ほどの相談があり、その企業様の社内対応時のみの年の相談件数を僅か2ヶ月で超えてしまいました。人事担当者様も驚きを隠せず、至急対応に動きました。

社内の相談窓口に相談できるのは、ほんの僅かな人です。社内相談窓口に相談できる人の特徴として、今の職場でまだ働いていきたいから職場改善を図りたいという前向きな方が多い印象です。しかし、社外窓口に相談する方（目に見えていないところでハラスメントを受けている方）はそうではありません。退職を考えているならまだ良い方ですが、うつ病になる可能性、自殺してしまう可能性、会社を訴える可能性、様々な会社としてのリスクになりうるのです。従業員を守ることは会社を守ることでもあります。その後その企業様は当社と一緒に職場改善を積極的に行い、ここ2,3ヶ月ほどはハラスメントの相談は0件になっております。社内対策を徹底した企業様ですら、このようなことが起きてしまうという事実を再確認させられる事例でした。全ての企業が当たり前のように社外窓口を取り付けてくれることを願っております。

→社外窓口を選ぶ際の注意点

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パワハラを実際に起こさないことは大事。しかし、実際に起きてしまったという場合は、もう二度と社内で起こさないように、原因究明を徹底し、予防対策をしてください。

 【原因はどこにあるかをまずは考える】
なぜパワハラが起きてしまったのか、以前からその兆候はあったのではないのか、あらゆる角度から原因を究明しましょう。

 【パワハラが起こりそうな状況例】
・上司と部下が二人きりになることが多く、周りの目が行き届かない

 ・上司が部下を叱るときは、密室会議室で長時間行っている

 ・職場に適度な雑談がない

 ・相談する機関がなく、上司のパワハラをしてはいけないという意識が弱い

 ・上司が体育会気質で、昔の上の言うことを絶対という考え方を持っている

【そもそもパワハラを起こしそうな人は社内の人は何となくわかっている】

 パワハラを「起こさないこと」という意識は社内全員が持つべきです。しかし、社内でパワハラを起こしそうな人を想像してみてくださいというと、何となく想像できるのではないのでしょうか。その想像した人はパワハラを起こしそうというよりも、すでにパワハラになるかならないかのグレーゾーンの行為を何度か行っているのではないでしょうか。人事の方や役員の方が早めにそれに気づいて、本人に注意をしてあげることは、従業員のためでもありますし、その上司のためにもなります。もしかしたら、今まで周りが見て見ぬふりをしていることで、その上司は「自分がやっていることはパワハラではない」という認識を持っているに違いありません。パワハラのある職場はもちろん業務パフォーマンスも落ちます。百害あって一利なしなのです。

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新型コロナウイルスの影響で、テレワークを導入している企業が多いかと思われます。現在そんなテレワーク中でのハラスメントが問題となっております。テレハラ（テレワークハラスメント）、リモハラ（リモートハラスメント）など新しいハラスメントの名称も出てきております。

【パワハラ防止法が施行】

「パワハラ防止法」が2019年5月に成立しました。「パワハラ防止法」では、職場におけるパワハラとは何かが法規定で定義づけられるとともに、企業にパワハラ対策が義務づけられました。2020年6月1日パワハラ防止法が施行。大企業は現在パワハラ対策が義務。中小企業は2022年4月1日パワハラ対策が義務化になります。

 【パワハラとは何か】

パワハラとは職場において行われる

1. ①優越的な関係を背景とした言動
2. ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. ③労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの3つの要素を全て満たすものを言います。

【パワハラに該当すると考えられる例】

（1）   身体的な攻撃

（2）   精神的な攻撃

（3）   人間関係からの切り離し

（4）   過大な要求

（5）   過小な要求

（6）   個の侵害

これらを代表的な言動の類型として厚生労働省が発表しました。

 【テレワーク中におけるハラスメント】

 ・仕事をしているかと数分おきに確認をとってくる
これは実際に当社の相談でも多かったのですが、テレワークは仕事をしている様子が目に見えないため、上司が心配になり「仕事をしているかどうか」の確認を頻繁にとってくるというものです。仕事をしているかどうかの確認を取ること自体はパワハラには該当しませんが、その頻度が多かったり、不自然な場合はパワハラに該当することもあります。

 ・後ろの壁紙を外せと言う
個の侵害に該当します。また、異性に対してはセクハラに該当することになりますのでやめましょう。

・テレワーク中特有のセクハラ
「今日は化粧しないの？」、「私服姿似合ってるよ」、「部屋意外に散らかっているね」などテレワーク中ならではのセクハラ事例も頻繁に報告されております。

新型コロナウイルスの影響で働き方が変わりました。それに伴いハラスメントの形も変わってきております。社内でハラスメントを起こさないようにするには、従業員にきちんとした指導が必要になります。また、ハラスメント防止対策を導入し、全ての従業員がそれを認識することにより、ハラスメントの抑止になります。

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【従業員メンタルヘルス　精神障害】

厚生労働省によると、2019年度の労災認定は過去最多となりました。労災申請者2060人、そのうち労災認定された人数は、509人にもなりました。

 その中で、労災認定を受けた精神疾患の原因で一番多かったのは、パワハラです。これらのことからもわかるように、パワハラが職場に及ぼす影響は深刻です。

 【そもそも労災とは】

通勤中や勤務中にケガをしたり、勤務中に起きたことが原因で病気になることです。労災の認定を受けると、治療費や生活費などが労災保険から支払われます。
【精神障害における労災認定　3つの基準】

 1,認定基準の対象となる精神障害を発病していること

（行動障害、統合失調症、気分障害、神経症性障害、パーソナリティ障害等）

 2,認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月前に、

業務による強い心理的負荷が認めらること

（心理的負荷の強度は、主観的にどう受け止めたかではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価する。業務による具体的な出来事があり、その出来事とその後の状況が、労働者に強い心理的負荷を与えたことをいう。）

 3,業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

 【精神障害の発症するメカニズム】

精神疾患が発症するきっかけは様々です。その人自身の物事に対する考え方や生活環境、日常生活において発症したストレスなどが複雑に絡み合って引き起こされるものと考えられています。発症した精神障害が労災認定されるのは、その発祥が仕事による強いストレスによるものと判断できる場合になります。

【精神障害の早期発見・早期治療】

業務による心理的負荷やパワーハラスメントによって、精神障害を発症させたことはあってはならないことであり、仕事量や内容を整えたり、パワーハラスメントの防止に努めることは会社の義務です。しかし、業務やパワーハラスメントによるものではなく、精神障害が発症する可能性も考えられます。精神障害は目に見えないものであるため、本人からも他人からも気づきにくいという特徴があります。精神障害を抱えたまま働き続けることは、本人にとっても非常に苦しいことですし、仕事上でのミスにもつながります。それは、その人が悪い事ではなく、病気によるものであることを忘れてはいけません。精神障害の治療のためには、周りのサポートが重要です。精神障害を正しく理解することを通して、早期発見・早期治療につなげ、お互いが気持ちよく仕事できる職場にしましょう。

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皆様は「カスハラ」という言葉を知っておりますか？

 あまりなじみのない言葉ですね。カスハラとは「顧客（カスタマー）ハラスメント」の略です。取引先や顧客などからの度が過ぎた迷惑行為の事を言います。わかりやすい例として、「クレーマー」があげられます。理不尽な要求を繰り返ししてきたり、土下座までするよう要求したり、露骨な嫌がらせをしてきたりなどが該当します。近年これらを総称して「モンスターカスタマー」という言葉がニュースなどで取り上げられておりますね。コールセンターなどでクレーム対応をしたことがある方なら想像つくのではないでしょうか。また、企業の取引先でもあからさまな理不尽な要求もカスハラになります。お客様という立場からあまり無下に扱えないため、様々な要求を請け負ったりしてしまうことも多いのです。例えば、下請け企業に対して起きる「下請けいじめ」もそれに該当します。発注者という立場の強みを利用して、明らかに度を越えた値引きや納期の要求を突きつけてきたりといった行為は、そもそも下請法によって禁じられていますが、その過程によってメンタル不調をきたすこともあります。

 今回の法改正における厚生労働大臣の指針では、こうした問題に対処するために相談窓口を設けたり、「悪質なクレーマーには一人で対応させない」といった規則を設けたり、カスタマーハラスメントに対応するためのマニュアルを設けるなどの対処をすることが「望ましい」とされました。「望ましい」である以上、やらなかったら罰則があるといったことはないのですが、自社の従業員を守るためにもこのような取り組みを行うことは大変重要であると思います。

【※参考文献　「職場のハラスメント早わかり」　著　布施直春】

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。2022年4月1日からは中小企業も全てパワハラ対策が義務化されます。現在中小企業は努力義務ですが、現在進行中で社内にパワハラが起きているかもしれません。自社は大丈夫という考えではなく、会社として従業員を守るという責任のある気持ちを持ちましょう。

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2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

（マタニティハラスメントとは何か）

妊娠や出産においてハラスメントが起きることをマタニティハラスメント（マタハラ）と言います。これが男性に対しての場合、パタニティハラスメント（パタハラ）と言います。マタハラについて、2017年1月から、防止が求められることになりました。それまでは、妊娠・出産等を理由に、解雇や不利益な取り扱いをすることを禁止されていましたが、新たに「就業環境を害する行為」がハラスメントに当たるとして防止対象となりました。

 マタハラには2種類あります。

1,状態への嫌がらせ型：妊娠・出産そのものに対して、否定的な言動で嫌がらせしたり、あるいは、解雇を含めた不利益な取り扱いを示唆したりすること。

2,制度等の利用への嫌がらせ型：育児休業制度、短時間勤務制度、介護休業制度などをとらせない、あるいは、とりにくい状況にする嫌がらせ

の2つです。

ただし、「業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるもの」については、ハラスメントに該当しないとされています。

マタハラを防止する上で重要なことはコミュニケーションをとることです。

マタハラ防止指針の中では、「周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等（制度の利用状況等）に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと」と書かれています。妊娠・出産をした人、制度を利用する人、上司、部下、同僚との円滑なコミュニケーションをとるように求められています。育児休業制度、介護休業制度は、助け合い精神のようなものがないと、成り立たない制度です。理論的には、全ての社員に制度を利用する権利があります。しかし、全員が権利行使をすると、職場が成り立たない制度です。マタハラに関しては、法律や就業規則でどれだけ規制したとしても、根本的な要因は解決できないのです。なぜなら、誰かが権利を行使すると、誰かに業務のしわ寄せがきてしまうからです。そのため、周りの人が否定的な言葉を言ったり、嫌がらせをしたりすることにつながってしまうのです。この問題を解決するには、会社内での思いやり、助け合いの気持ちです。普段から円滑なコミュニケーションをとることが、マタハラ防止の最適な対策となります。

※参考文献　「人事・総務担当者のためのハラスメント研修　設計・実践ハンドブック　著　加藤　貴之」

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 【2019年度の労災認定】

厚生労働省によると、2019年度に労災申請した人数は、2060人で、そのうち労災認定された人数は、509人でありました。いずれも過去最多を記録し、かなり緊迫した状況が続いております。労災認定を受けた精神疾患の原因は、嫌がらせ、いじめ、暴行といったパワーハラスメントを原因とする精神疾患が最も多いものとなりました。

 【精神障害における労災認定の基準】

1,認定基準の対象となる精神障害を発症していること

（行動障害、統合失調症、気分障害（うつ病）、神経症障害、パーソナリティ障害等）

 2,認定基準の対象となる精神障害の発症前のおおむね6か月前に、業務による強い心理的負荷が認められること（心理的負荷の強度は、主体的にどう受け止めたかではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価する。業務による具体的な出来事があり、その出来事とその後の状況が、労働者に強い心理的負荷を与えたことをいう。）

 3,業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

 これらのことからわかるようにパワーハラスメントとメンタルヘルスは切っても切れない関係であります。パワハラ対策として、社外窓口を設置する際、メンタルヘルス部門に疎い機関がありますが、非常に危険です。パワハラを訴えてきている段階で、ある程度、うつ病が発症していないかどうかの可能性も念頭において相談者の話を聴かなくてはなりません。

 【精神障害の早期発見・早期治療が大切】

精神障害は早期発見が大切です。特に病気を発症している人のほとんどは病識がなく、周りが気づいてくれるまで、不調を感じていても病院に行くという考えが思いつきません。

・最近遅刻が多くなった

・仕事でのミスが多い

・元気がない

・残業が多い

・ネガティブな発言が多くなった

・お酒が多くなった

などを基準に周りで気づいた場合は、早急に専門家に診てもらうよう勧めてください。

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2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在パワハラ対策が大企業では義務、中小企業では努力義務となっております。しかし、2022年4月1日から中小企業もパワハラ対策が完全義務化されます。

ハラスメントにおいて具体的な措置内容が明示されております。

都道府県労働長宛てに発出された、指針を運用するための通達には

「これらについては、企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければならないものであること」と記載されています。

要するに、全ての企業が必ず行わなくてはならない措置と認識してください。

■パワハラ防止法、セクハラ防止指針における事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容

①方針明確化と周知

②厳正対処方針の周知

③相談窓口の設置と周知

④窓口での適切な対応

⑤事実確認

⑥被害者への配慮

⑦行為者への措置

⑧再発防止措置

⑨プライバシー保護措置と周知

⑩不利益取扱禁止と周知

■マタハラ防止指針、ケアハラ防止指針における事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容

①方針明確化と周知

②厳正対処方針の周知

③相談窓口の設置と周知

④窓口での適切な対応

⑤事実確認

⑥被疑者への配慮

⑦行為者への措置

⑧再発防止措置

⑨プライバシー保護措置と周知

⑩不利益取扱禁止と周知

⑪要因解消措置

になります。これらの全項目が必須措置となります。措置を行っていないと措置義務違反を問われる可能性があります。すでにハラスメント対策を行っている企業は抜けがないかを確認し、まだハラスメント対策を行っていない企業は早めの対策を心がけましょう。

※参考文献【人事・総務担当者のためのハラスメント研修　設計・実践ハンドブック　

著　加藤　貴之】

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2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

 パワハラに対して厳しくなりましたが、実はセクハラに対しても厳しくなりました。2019年のハラスメントの法改正には、パワハラだけでなく、セクハラに対しても法改正が行われました。

不利益取り扱いの禁止と言い、セクハラなどについて会社に相談したことに対して不利益（解雇や、降格、理不尽な異動、減給等）な扱いをした場合、会社に勧告がなされます。

 ここで、「男女雇用機会均等法」におけるセクハラの定義をご紹介いたします。

セクハラとは「職場において、その会社の役職員から、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けること」または「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」となります。

セクハラ発言になるものは恐らく皆様も何となくわかりますよね。特にセクハラに関しては、割と受けとり手が嫌に思うかどうかと考える人が多いかと思います。しかし、正直誰も人の心は読めません。

あまり嫌だと思っていないように見えても、不快だと思っていることもあります。

お互いのためにもできるだけ、セクハラになりそうな発言は避けていきましょう。

 ※参考文献　「職場のハラスメント早わかり」　著　布施直春

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【SNSによる拡散の恐ろしさ｜パワハラ防止法】

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。パワハラ対策が大企業は現在義務化されております。

中小企業は2022年4月1日から義務化されます。

パワハラ防止法の施行により、パワハラ対策を行っていない会社は、国から企業名が公表されます。

簡潔に企業名が公表されるまでの過程を簡単にご説明いたします。

まず、社内でパワハラが起きました。問題が大事に発展し、労働局や弁護士などが出てき、

国からその企業に対して、勧告がなされます。ここでその指示に従わなかった企業は企業名が公表されるという仕組みです。

恐らく、勧告された段階で、どのような会社でも流石に何かしらのパワハラ対策を導入するかと考えられます。

しかし、実は時すでに遅しなのです。今の時代SNSというものが流通しております。

義務化されているにも関わらず、会社でパワハラ対策を行っていなかったなどという事実が

判明したならば、途端にSNSで拡散される可能性が高いのです。

拡散されたら最後、会社の信頼はガタ落ちし、信頼を取り戻すのに長年の歳月が必要になります。

パワハラが発生したことに対する問題だけでなく、「パワハラ対策を行っていなかったことその事自体」に

対しても問題であるということになるのです。

 パワハラ対策を行わなかったことによるリスクを考えると、パワハラ対策を導入する費用は大したことではないかと感じられます。

会社自体を守るためにも早めのパワハラ対策を心がけましょう。

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【部下から上司へのパワハラ】

 一般的にパワハラというと上司から部下に

というものを想像すると思います。しかし、実は部下から上司への

パワハラというケースもあるのです。こういうケースは一般的に「逆パワハラ」と言います。

パワハラの指針の中で、

（1）「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、

当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」

（2）「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」を挙げております。

（1）   を見ると、部門においてその仕事ができる人が一人しかおらず、部下の言うことを聞かないと

上司も仕事が回らないという状況で、その部下が上司に対して無能呼ばわりしたりすることもパワハラになります。

（2）   の例では、部門の部下全員が集団で上司をつるし上げたり、無視するというような事態を指します。

（事例）

おもちゃメーカーに勤務するAは、初めて新規企画の企画開発プロジェクトリーダーを任されました。

久しぶりに大きい仕事を任せてもらい、Aは張り切っておりました。チームメンバーは8名ほど。

プロジェクトが成功すれば昇進を約束されます。絶対に失敗が許されない状況の中、Aは毎日のように

夜遅くまで働いてました。焦りから、チームメンバーに対して強くあたってしまうことが多くなってしまい、次第に

チームワークが乱れていきました。

部下たちは「なぜ我々がAの昇進のために頑張らなくてはならないのか」、「残業ばかりで大変にもかかわらず、ねぎらいの

言葉のひとつもない」そのような言葉が周りから聞こえてくるようになりました。

ある日、部下が「今日は予定があるので、早くあがります」と定時になり、Aに伝えたところ、少し嫌な顔をしたとのことから、

部下たちは、完全に堪忍袋の緒が切れてしまい、チームメンバー全員でAを無視するという行為にでました。

ある程度、形上はプロジェクトを進めているようにみせて、Aの指示を聞かなかったり、報告を怠ったりを

意図的に行っていました。

そんな中、プロジェクトが成功する訳もなく、状況を見越したAの上司がAに対して状況を聞き、事実が発覚しました。

今回の事例は、Aにも問題があります。ある意味残業をするということが当たり前という環境を生み出してしまったからです。

しかし、部下たちのAに対して集団で無視をするという行為はパワハラ（逆パワハラ）に該当するものです。

今回のケースではその後、プロジェクトは失敗に終わったのですが、Aと部下たちは和解をし、

事無きを得ました。しかし、集団無視をすることで、業務自体がそもそも回りませんし、会社としてほっとくことの

できない事象です。

部下から上司へのパワハラというケースは少ないですが、このような事例も

あるんだということを覚えておきましょう。

※引用「職場のハラスメント早わかり」　著　布施　直春

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。2022年4月1日からは

中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

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 【相談窓口の初動　パワハラ防止法】

相談者に対しては、相談窓口担当者はカウンセリングの基本姿勢でのぞみます。

根底にあるのは、窓口にきてくれた相談者と「信頼関係をつくれるか」です。

それを忘れてしまうと、単なる事案の処理作業となり、相談者の納得は得られません。

そのため、必ずカウンセリング技術を学んでいる方がいる機関に委託することをお勧めします。

相談窓口の対応が事務的なものであった場合、問題を拡大させてしまう可能性があります。

そうした場合、弁護士や労働局に相談したりし、会社が訴えらる結果になる事例も多々あるのです。

「信頼関係をつくること」こそが、初動のもっとも重要な手続きです。

外部機関に必ず男女どちらも専門家がいることは必須事項です。

専門家が一人しかおらず、男性のみである場合、女性の相談者は相談するのをためらいます。

逆のパターンもしかりです。

必ず、どちらの性別に対しても対応できる機関を選ぶことをお勧めいたします。

また相談窓口を設置する際の注意点はこちらをご参照ください　社外相談窓口の一元化

※参考文献　「パワハラ　セクハラ　マタハラ　相談はこうして話を聴く」　著　野原　蓉子 

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。

2022年4月1日からは中小企業も

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2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。

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パワハラ対策が義務化されます。

ハラスメント相談に対して、相談員は次のようなことに注意しなくてはなりません。

人事員がセクシュアル・ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての

指針を明示しているのでご紹介いたします。

これらのことはパワハラやマタハラなど他のハラスメントにおいても役に立ちますのでご参考ください。

第1　基本的な心構え

職員からの苦情相談に対応するに当たっては、相談員は次の事項に留意する必要がある。

（1）    被害者を含む当時者にとって適切かつ効果的な対応は何かという視点を常に持つこと。

（2）    事態を悪化させないために、迅速な対応を心がけること。

（3）    関係者のプライバシーや名誉その他の人権を尊重するとともに、知り得た秘密を厳守すること。

第２　苦情相談の事務の進め方

1 苦情相談を受ける際の体制等

（1）    苦情相談を受ける際には、原則として2人の職員で対応すること。

（2）    苦情相談を受けるに当たっては、同性の職員が同席するよう努めること。

（3）    相談を受ける職員は、苦情相談に適切に対応するために、相互に連携し、協力すること。

（4）    実際に苦情相談を受けるに当たっては、その内容を相談を受ける職員以外の者に見聞き

されないよう周りから遮断した場所で行うこと

２ 相談者から事実関係等を聴取するに当たり留意すべき事項 苦情相談を行う職員（以下「相談者」という。）から

事実関係等を聴取するに当たっては、 次の事項に留意する必要がある。

1. （1）相談者の求めるものを把握すること。

将来の言動の抑止等、今後も発生が見込まれる言動への対応を求めるものであるか、 又は喪失した利益の回復、

謝罪要求等過去にあった言動に対する対応を求めるものであるかについて把握すること。

2. (2)どの程度の時間的な余裕があるのかについて把握すること。

相談者の心身の状態等を鑑み、苦情相談への対応に当たりどの程度の時間的な余裕が あるのかを把握する。

3. （3）相談者の主張に真摯に耳を傾け丁寧に話を聞くこと。

特に相談者が被害者の場合、セクシュアル・ハラスメントを受けた心理的な影響から必ずしも理路整然と

話すとは限らない。むしろ脱線することも十分想定されるが、事実関係を把握することは極めて重要であるので、

忍耐強く聴くよう努める。

4. （4）事実関係については、次の事項を把握すること。なお、これらの事実を確認する 場合、
5. 相談者が主張する内容については、当事者のみが知り得るものか、又は他 に目撃者がいるのかを把握すること。

1　 当事者（被害者及び加害者とされる者）間の関係。

2　問題とされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたか。

3　相談者は、加害者される者に対してどのような対応をとったか。

4　監督者等に対する相談を行っているか。

5. （5）聴取した事実関係等を相談者に確認すること。

聞き間違えの修正並びに聞き漏らした事項及び言い忘れた事項の補充ができるので、

聴取事項を書面で示したり、復唱するなどして相談者に確認する。

（6）聴取した事実関係については、必ず記録にしてとっておくこと。

３ 加害者とされる職員からの事実関係等の聴取

(1) 原則として、加害者とされる職員から事実関係等を聴取する必要がある。

ただし、セク シュアル・ハラスメントが職場内で行われ比較的軽微なものであり、

対応に時間的な余 裕がある場合などは、監督者の観察、指導による対応が適当な場合も考えられるので、

その都度適切な方法を選択して対応する。

(2) 加害者とされる職員から事実関係等を聴取する場合には、加害者とされる職員に対して 十分な弁明の機会を与える。

(3) 加害者とされる職員から事実関係等を聴取するに当たっては、その主張に真摯に耳を傾 け丁寧に話を聞くなど、

相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし、適 切に対応する。

４ 第三者からの事実関係等の聴取 職場内で行われたとされるセクシュアル・ハラスメントについて

当事者間で事実関係に関 する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合などは、

第三者か ら事実関係等を聴取することも必要である。

この場合、相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし、適切に対応する。

5相談者に対する説明

苦情に関し、具体的にとられた対応については、相談者に誠実に説明する。

このようなことから、相談者としての対応が大変重要になります。社内、社外どちらにも相談窓口を

設置することは必須であり、相談員には高いレベルのヒアリング力が必要になります。

※参考文献　「パワハラ　セクハラ　マタハラ　相談はこうして話を聴く　著　野原　蓉子」

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【社外相談窓口の一元化　パワハラ防止法】

パワハラ対策として、相談窓口の設置があります。

平成28年度実態調査によれば、社内窓口と社外窓口を

両方設置している企業は、従業員99人は7.1%、100～299人では17.5％、

300～999人では33.7％、

1000人以上では56.9%です。

社内窓口があることはもちろんのこと、社内で直接相談する前に、

ワンクッションとして社外に相談できる窓口があることは

とても重要な役目を果たします。

社内窓口、社外窓口どちらかがあれば良いということではなく

、両方なくては意味がありません。

では、社外窓口を設置する上で注意しなくてはならないことは何でしょうか。

それは、ハラスメントの問題によって相談窓口を分けないということです。

セクハラ問題やパワハラ問題、マタハラ問題ごとに相談窓口が

異なっていると従業員は大変混乱します。

そのため相談窓口は「会社内で何かあった際の相談窓口」として一元化

することが望ましいです。

またメンタルヘルス不調者に対しての窓口をハラスメントと

分けているのもよくありません。

よくハラスメント問題とメンタルヘルス問題を分けて考えている企業が多いですが、

それは大変恐ろしい誤りで、ハラスメントを受けている相談者が精神疾患を

すでに発症している可能性もあるのです。

それを不適切な対応を行うことで相談者のうつ病に気づけなかったり、

最悪の場合自殺してしまうというケースもあります。

以上の事からもハラスメント問題とメンタルヘルス不調の相談窓口を

全て一元化させてください。

ちなみに社内相談窓口も同じです。社内相談窓口担当は外部の専門機関よりも

ハラスメント問題やメンタルヘルス問題に対して詳しくはないかと思います。

ですので、社外窓口ときちんと連携をし、様々なことを教わるようにしてください。

 ※参考文献　「パワハラ　セクハラ　マタハラ　相談はこうして話を聴く」　著　野原 蓉子

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。

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【職場ってどこ？　パワハラ防止法】

改正された労働施策総合推進法において、事業主に対して、パワハラ対策を義務付けております。

【労働施策総合推進法】

（雇用管理上の措置等）

第30条の2　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要

かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、

当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を

講じなければならない

2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に

事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

ここで、パワーハラスメントとは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

①から③までのすべてを満たすものをいいます。

では、ここであげられている「職場」とはいったいどこのことを指すのでしょうか。

「職場」というと普段出勤しているオフィスを思い浮かべると思います。

しかし、ここで定義されている「職場」の意味は広いのです。

厚生労働省が示す指針では、「当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、

当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれる」とされております。

そのため、テレワーク中の自宅、取引先、忘年会、飲み会、社員旅行先等、全て「職場」になります。

この職場の定義はパワハラに限らず、セクハラ、マタハラ、ケアハラに対しても同様です。

では、これらの中でハラスメントが起こりやすい「職場」はどこだと思いますか？

実はハラスメントが起こりやすい「職場」は飲み会の席なのです。

ここで事例をご紹介いたします。

（事例）

大手食品メーカー会社で企画開発部の主任を務める男性Aは真面目な性格で、

普段では笑顔を見せることも少ないほど、堅気な人でした。

ある日の会社全体の飲み会で、日ごろのストレスからかお酒がいつもより進み、開始1時間ほどで大分酔ってしまいました。

酔った勢いからか、普段のAからは考えられない言動が見られ、ついには女性社員Bに対して

セクハラ発言を多発してしまいました。

後日、女性社員Bはその飲み会での出来事のショックが大きく、相談窓口に相談し、2,3か月の休職を

することになりました。もちろんのことAはセクハラを行ったとして懲戒委員会にかけられました。

この事例は、普段の働きぶりからハラスメント行為を起こすなんて考えられないような人が、お酒のせいで、

セクハラを起こしてしまったものです。被害を受けた女性社員Bは相当な精神的なダメージだったと思います。

また、Aも一度の過ちで今まで積み重ねてきた努力が全て水の泡になってしまいました。

飲み会というのは「事件」が一番起こりやすい所です。お酒も入ることから、「職場」という意識が薄れ、

タガを外してしまいがちになります。飲み会の中でも二次会の席は特に注意が必要です。

一次会ではある程度、「会社」が主催しているという意識があり、気を緩めないようにする人が多いですが、

二次会までになると中々厳しいものがあります。上司が「飲み会の席では上下関係はない」というような発言を

したとしても、結局ハラスメントは受け取り手がどう思うかが重要なため、常に気を引き締めた行動が要求されるのです。

2020年6月パワハラ防止法が施行されました。2022年4月1日からは中小企業

もパワハラ対策が義務化されます。

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【パワハラ防止法　中小企業の定義】

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。大企業は現在パワハラ対策が義務化されています。

2022年4月1日から中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

では、中小企業の定義とはなんでしょうか。

【業種】　　　　　　資本金の額又は出資の総額　又は常時使用する従業員の数

小売業　　　　　　　5000万円以下　　　　　　　　50人以下

サービス業　　　　　5000万円以下　　　　　　　　100人以下

卸売業　　　　　　　1億以下　　　　　　　　　　　100人以下

その他の業種　　　　3億以下　　　　　　　　　　　300人以下

こちらに該当しない企業は大企業として扱われます。

中小企業では、パワハラ対策やメンタルヘルス対策を「売上に直結しないもの」として、

積極的に取り組まないことが多いです。やはりそこの部分に予算をかけるよりも、宣伝や営業活動などに

予算をかけようとします。

では、本当にこれらの対策は会社の拡大に意味のない行為なのでしょうか。

【日本の労働生産性は先進国の中でも最下位クラス】

皆さんは日本の労働生産性をご存じでしょうか？

引用元　https://toyokeizai.net/articles/-/362247

上記の表を見ていただくとわかる通り、日本の労働生産性は全体で34位と恐ろしく低いのです。

今後日本のグローバル化が進み、世界と戦っていくのにこのままでは大変よくない傾向です。

労働生産性の低さは日本経済の最大の問題であります。

ではパワハラ対策、メンタルヘルス対策を行うことにより、どのような改善が図れるのでしょうか。

それは、

①職場環境が改善される

②一人当たりの業務効率があがる

①職場環境が悪いと退職者がでます。退職者がでるということは、そこを補填するため、

また人を雇います。そしてまた辞める、、この悪循環がおきます。

余計な経費がかかりますよね。

②業務効率が悪いと残業が多くなり、従業員がうつ病になったり、過労死の可能性もあります。

また、残業を減らすために新しい人材を雇用すると余計な人件費がかかります。

いわゆる負の連鎖がとまらなくなるのです。

一見目に見えない要因ですが、それらを改善することで、経費削減、売上拡大に大幅に影響するのです。

目に見える利益改善のみ追い求めるのではなく、会社の問題を根本から解決することが大切です。

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【改正された4つの法律】

2019年5月、パワハラについての法律が成立しました。

よく誤解されがちですが、パワハラ防止法という法律はありません。既存の法律に

改正が加えられ、それを通称して「パワハラ防止法」という名称が使われております。

今回、ハラスメント関連で改正されたのは以下の4つの法律になります。

1労働施策総合推進法

2男女機会均等法

3育児・介護休業法

4労働者派遣法

この中で、「パワハラ防止法」と呼ばれるのは1の「労働施策総合推進法」の改正になります。

何がどう変わったのか、要点は以下の5つになります。

（1）    すべての企業がパワハラ防止の対策や相談窓口の設置が義務になった

（2）   どのような言動がパワハラになるのかの定義がなされた

（3）   国に対して、パワハラを含むすべてのハラスメントへの対策を、国の

施策として行うことが義務づけられた

（4）   従来から法律で規定されていたセクハラ、マタハラ、ケアハラ等について

労働者が「そのことを会社に相談したこと」によって、会社がその労働者に対し

不利益な取り扱いをすることが禁止された

（5）   パワハラ問題の解決に「個別労働紛争解決制度」の「調査委員会による調停」が利

用できるようになった

になります。簡単にまとめると国と企業がパワハラ対策が義務になったということです。

2020年6月1日に大企業はパワハラ対策が義務化されました。現在中小企業は2022年4月1日まで

準備期間が設けられております。

とはいえ、パワハラが現在自社で起きている可能性もあります。できるだけ早めの対策に取り組みましょう。

また、今回の法律改正で何がパワハラになるかの定義が初めてなされました。

これまでは「何がパワハラに当たるのか」について、 法律の条文による明確な定義はありませんでした。

では、何をもって問題になるかどうかを判定していたかというと、過去の裁判例（判例）がその役割の一部を果たしていました。

しかし、そもそも裁判になるようなケースは、パワハラによってうつ病や、自殺などが起きてしまうケースであり、

極めて悪質なものがほとんどです。それを判定基準にしたところで、パワハラの根本的な防止にはならないのです。

そこで今回、パワハラとは何かを法律の規定により定義するとともに、厚生労働大臣による「指針」という形で、

「具体的に何がパワハラに該当するのか」が明確化されることになったのです。

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

①から③までをすべて満たすものをパワーハラスメントと認めることになりました。

それに加えて、厚生労働大臣指針によってパワハラの「6つの類型」がより詳しく定義されました。

①身体的な攻撃　

②精神的な攻撃　

③人間関係からの切り離し　

④過大な要求　

⑤過小な要求　

⑥個の侵害

このように国の指針として定められたことはとても大きな意味をもつでしょう。

※参考文献　「職場のハラスメント早わかり」　著　布施直春　　　　　

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【中小企業に対しての努力義務とは何か】

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在大企業ではパワハラ対策が義務化されております。

中小企業では2022年3月31日まで努力義務となっております。

では、中小企業における努力義務とはなんでしょうか。よく努力義務と聞くとやらなくてもよい、

義務化になるまで予算がもったいないからやらなくもいい。と勘違いする企業様がいらっしゃいます。

しかし、そもそものパワハラ防止法が施行される本質を考えてみてください。

確かに、中小企業におけるパワハラ対策は現在努力義務ですが、あくまでそれは経過措置であり、

パワハラは今も現在進行で起きているのです。それゆえに、法律が施行されたからパワハラ対策を

導入するのではなく、今すぐにでもパワハラをなくすよう社内改善を図らなくてはならないのです。

もし、パワハラ対策を講じる前に、自社でパワハラが起き、従業員がうつ病などになったらどうでしょう。

会社としては大変なリスクになります。

下記は職場で精神障害（うつ病等）になった件数を表しております。

※引用元　https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/statistics/

近年メンタルヘルスへの取り組みが積極的に行われております。ストレスチェックの義務化、産業医制度、

ハラスメント防止政策、働き方改革等。それにもかかわらず、

数年間上記の件数は変わりなく、むしろ少し増加しているくらいです。

ハラスメントにより精神障害の発症は、会社の責任です。

現代では対策をしていなかったでは許されなくなっているのです。

従業員のメンタルヘルスを守ることは会社としての義務です、早めの対策を考えましょう。

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【4つのハラスメントを理解する】 

ハラスメントと名前がついているものは数十種類あります。しかし、法律で規制されているものは、

1. パワーハラスメント（パワハラ）
2. セクシュアルハラスメント（セクハラ）
3. マタニティハラスメント（マタハラ）

父親の場合は、パタニティハラスメント（パタハラ）

4. ケアハラ（育児や介護に関するハラスメント

の4つとなります。

では、それぞれのハラスメントの内容を見ていきましょう。

（1）    パワハラ：パワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの③労働者の就業環境が害されるもの

1. 　　　①～③までの要素を全て満たすもの

なお客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しない。

（2）    セクハラ：セクハラとは、職場において行われる　性的な言動に対する労働者の対応により当該　労働者がその労働条件につき不利益をうけるもの（対価型）

当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの（環境型）

なお、職場におけるセクハラには、同性に対するものも含まれる。また、被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対するセクハラも対象となる

（3）    マタハラ：マタハラとは、上司又は同僚から行われる次のものがある。妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの（制度等の利用への嫌がらせ型）

妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する言動に就業環境が害されるもの（状態への嫌がらせ型）

なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、マタハラには該当しない。

（4）    ケアハラ：ケアハラとは、上司又は同僚から行われる、その雇用する労働者に対する制度等の

利用に関する言動により就業環境が害されるもの。なお業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、ケアハラには該当しない。

以上になります。役員、社員全ての従業員がハラスメントを起こさないようにしなくてはなりません。

4つのハラスメントに対しての相談窓口を付けなくてはならないことや、適切な対応を行うこと、

対応方法を明示することが義務付けられています。

また、今までは4つのハラスメントに対しての研修の実施が義務付けられてはいませんでしたが、

2020年6月からパワハラ防止法が施行するにあたって、4つのハラスメントすべてに対して、

「研修の実施」が努力義務になりました。

パワハラだけでなく、ハラスメント全般に対する意識が強くなっております。

※【人事・総務担当者のためのハラスメント研修　設計・実践ハンドブック（著　加藤　貴之）】より引用

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。

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【パワハラ防止法　個の侵害とは】

 パワハラ防止法における個の侵害とは、私的なことに過度に立ち入ることを表します。

では、厚生労働省が示す定義は

 （該当すると考えられる例）

（1）    労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真投影をしたりする

（2）    労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機敏な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

新型コロナウイルスの影響で現在テレワークを行っている会社が多いかと思われます。

それに伴い、テレワークに関しての相談を受けることが多くなってきました。

テレワーク中、「上司が逐一何をしているかの確認をとってくる」、「今日何をやっていたのか書き出せ」などです。

この場合は部下を全く信頼していない点では問題ですが、

基本的に、テレワークといえど業務中ですので「随時確認を取るという行為」はパワハラに該当するというもの

ではありません。しかし、その確認連絡があまりにも頻繁に行われていたり、私的なものを

侵害する内容であったり、不自然な場合は相談窓口に相談してみるのもいいかもしれません。

パワハラ全般にいえることですが、時代の流れにより様々なケースがでてきます。SNSが出始めたころは、

上司のSNSを部下に「フォロー」するよう命じたり、毎回上司の投稿に「いいね」を押せと強要したりするケースが

多かったです。

パワハラかどうかあいまいな部分や、自身が不快と感じる行為に関しては、相談窓口に相談してみましょう。

働き方改革、新型コロナウイルスの影響等でこれからも様々な働き方がでてくるかと思います。

そのため新しいパワハラの形も増えてきます。

どこまでがパワハラになるのかを常に意識して日々の業務にあたることをお勧めいたします。

（該当しないと考えられる例）

①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う

②労働者の了解を得て、当該労働者の機敏な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、

配慮を促す

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【パワハラ防止法　過小な要求】

パワハラ防止法で定義されている過小な要求とは、業務上の合理性と関係なく、従業員の力量とかけ離れた程度の低い

仕事を命じ、仕事を与えないことを言います。

それでは厚生労働省が定義するものは、 

（該当すると考えられる例）

①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる

②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

では事例のご紹介です。

（事例）

大手電機メーカーに勤めるAは今年で10年目。役職は課長。仕事も優秀で部下からも信頼が厚く、

今後の将来が有望される人でありました。

しかし、Aの上司である部長Bはそれを不快に思っており、あえてAに対してきつく当たったり、

難しい仕事ばかりを与えておりました。しかし、その仕事もそつなくこなすことから、

さらにAの株は上がり続け、部下たちは「Aの方がBよりも仕事ができる」「なぜBがAの上の役職なのかわからない」

と言ったことを言い始め、しまいには部下のほとんどが、BよりもAの指示を

聞くようになってしまいました。それに憤怒したBは大きなプロジェクトからAを外したり、

重要な業務は他の従業員に任せたりし、Aの評価が上がらないようにしました。

Aはそのことに関して我慢していましたが、あからさまな行為であったため、部下から相談窓口に

連絡が入り、調査が入ることになりました。

この事例は、多少Bに対しても同情されるような点も見受けられますが、自らの私欲のために

大きいプロジェクトからAを外し、Aにとって程度の低い仕事を行うように命じ続けたことは

「パワハラ」に該当すると言えます。

その後、ＡとＢで話し合いの場を設け、和解し、以前よりずっとうまく連携がとれ、部署全体の

業務パフォーマンスがあがったということです。

このケースは相談窓口が上手く機能し、お互いのわだかまりを埋めたような形になりました。

また、自らが相談窓口に相談するのではなく、部下からの連絡によって判明した事例となりました。

（該当しないと考えられる例）

①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

休職者していた従業員が復帰した際に、週3日勤務から始めたり、また業務レベルが追い付いていない従業員に対して、

業務内容を変更したり、業務量を減らしたりするというものです。

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。

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【パワハラ防止法　過大な要求】

 パワハラ防止法における過大な要求とは、遂行不可能な目標を立て、いやがおうでも達成させるように、

仕事をさせることなどを表します。

では、厚生労働省が定義するものはどのようなものでしょう。

 （該当すると考えられる例）

（1）   長時間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接関係のない作業を

命ずる

（2）   新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標

を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

（3）   労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

 今回の事例は、「パワハラ　セクハラ　マタハラ　相談はこうして話を聴く　著　野原蓉子」から興味深い

事例がありましたので、そこから引用いたします。

（事例1）

　外国籍のHさんは、日本で仕事をすることを望んで日本語を学びました。日本での生活は初めてですから

日本の文化や人間関係に慣れるまでは苦労をしました。言葉の問題が一番大変でした。

仕事を覚えるにあたってもわからない単語が多く出てきて、理解するのに時間がかかったり、

仕事が時間内に終わらないこともありました。

　上司からは「お前は時間がかかって困る」「てきぱきやれ」「速くしろ速く」「この仕事はあと10分でやれ」

「あの仕事がまだ終わっていないのはどういう理由があるのか」などと叱責されました。昼休みを削って仕事を

していることも、段階を踏んでやっていることも認めてもらえず、なんで終わらないのかと

責め続けられたHさんは、この上司の下ではやっていけないと思うようになり、

そのころから過食症、吐き気、胃炎、生理不順が起こって病院で薬をもらうようになりました。

　Hさんは会社を辞めることを決めました。ただ、「日本で仕事をしたいと考えてがんばってきたのに残念」と

涙ながらに社外相談窓口に訴え、「もう有給休暇が残っていません。そのくらい休んで、

まわりのみんなに迷惑をかけました。この職場は親切な人が多かったのに上司の問題で

辞めることになりました。父は会社を辞めることは反対でしたが、私の状態を見たらすぐに辞める

ようにと言いました」と続けました。

　社外相談窓口は、Hさんの了承を得て、人事にこの話を伝えました。会社は、

この上司に注意をすることは上の上司に任せました。上の上司はこの上司のマネジメントの

やり方が問題とは思っていませんでしたので、軽い注意をしただけですませました。

　その後、この職場に別の女性が異動になったときに、当該上司の下で同様の問題が生じてしまい、その女性も

体調を崩してしまいました。

（事例1への改善ポイント）

①外国籍の人も相談しやすくなる工夫をする：外国籍で、日本語で苦労している人が、相談窓口に

訴えるのはかなり難しいことです。相談窓口が外国籍の人も相談しやすい場であるよう工夫した

取り組みが必要です。近年日本の企業もグローバル化して

きております。それゆえ、このような取り組みは早急に行わなくはなりません。

②体調回復を支援する：Hさんは体調を崩しています。初動としては、体調回復を

優先してもらうことが重要です。

③行為者への対応を現場任せにしない：最初に相談を受けた職場上司（不適切な対応をとった上司）への

注意指導は、現場に任せずに人事やコンプライアンス窓口で厳正に行います。

そのことを対応マニュアルなどに明記しておくと、対応に一貫性を持たせることができます。

パワハラ問題への対応には、ある程度の専門性や人事部門的な知識が必要です、対応に慣れていない

現場に任せることによって、問題の先送りや無難というよりなれ合いの決着につながり、

初動の対応を誤ってしまうケースが少なくありません。

（事例2）

 Kさん（男性）の異動先の課長は「うちの職場で一番残業が多いのは俺だ」と日頃から部下に

言っているような上司です。

課長は産業医から、自分の体調管理だけでなく、部下の健康に対する安全配慮義務があることの

注意指導をしばしばされていますが、それを意に介することもなく、むしろ指導を受けていることを

自慢しているほどです。

　Kさんはその上司の下で頑張り続けましたが、家に帰るのが深夜12時近くになる日が重なり、

体調が悪化していきました。

Kさんが異動して2ヶ月後には、もっとも長時間残業をしている同僚が出張中に倒れました。

その同僚の残業時間の申告は月80時間以内のぎりぎりのところでした。Kさんは、

課長に「このままでは、まずいのではないですか」と言ったところ、「本人も大ごと

にしたくないと言っているのに、なんでそんなことを言うんだ」と威嚇されました。Kさんは、

上司からの報復を恐れて匿名で相談したいと思い、社外相談窓口に相談しました。

　社外相談窓口は、この状況を放置しておくと過労死する人が出かねないため、Kさんの了承を得て、

社内相談窓口に伝えることにしました。その際、社内相談窓口には匿名での対応が依頼されました。

　社内相談窓口が当該職場の時間外労働を調査したところ、会社への申告時間を超える時間外労働が

常態化していたことがわかり、課長には厳重注意がされましたが、異動などの処分にはしませんでした。

　それからしばらく経った職場の飲み会の席で、課長は「俺はひどい目に遭ったよ。

この中のだれかに過重労働で訴えられた。懲戒処分にはならなかったけど俺のキャリアは傷ついた」

と言いました。名前こそ出しませんが、Kさんを指していると誰もがわかる言い方でした。

Kさんはその場にいるのが辛くなり、再び社外相談窓口に相談しました。

（事例2への改善ポイント）

①産業医の指導を無視する時点で注意を与える

　このケースでは、上司は産業医の指導を無視しています。これを放置していては、過重労働防止、

法令遵守は成り立ちません。産業医の指導を無視している時点で、上司に対して厳重注意を与えます。

②職場での人間関係は続くことを認識する

　現場においては、人間関係はずっと続いていきます。ハラスメントを申し立てた人と、

行為者とされる人が同じ職場での関係を続けていくことは、非常にむずかしいものです。

匿名での相談であっても、明らかに行為者の側の非が大きいと判断した場合は、

行為者を異動させるなどの対応が必要です。

③「より重い行為者」にならないための約束をしてもらう

　このケースを放置した場合、当該職場では、過重労働でうつ病になったり、

過労死したりすること人が発生する可能性が十分に考えられます。

行為者を「より重い行為者」（ハラスメントを繰り返して被害を拡大させ、自身もより重い処分を受けるよう

な行為者）にさせないためにも、「今後、同様の言動があれば厳しい懲戒になります。

二度と同じことをしないことを約束してください。また、報復言動は許されません」と、

約束してもらうことも必要です。

（該当しないと考えられる例）

【1】労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる

【2】業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも

一定程度多い業務の処理を任せる

パワハラは境界線がとても難しいです。会社内の相談窓口を社外相談窓口が常に

連携し合える環境づくりをすることをおすすめします。

参考文献「パワハラ　セクハラ　マタハラ　相談はこうして話を聴く　著　野原蓉子」

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【パワハラ防止法　人間関係からの切り離し】

 人間関係からの切り離しとは、簡単に言うと無視、仲間外れにする、隔離するに

なります。それでは厚生労働省が定義しているものをご紹介いたします。

 （該当すると考えられる例）

（1）   自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長時間にわたり、

別室に隔離したり、自宅研修させたりする

（2）   一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立をさせる

になります。（2）に関しては学校のいじめですよね。大人になっても

このようなことをやっているのかと感じるほど愚かな行為です。

しかし、実は（2）の行為に対する相談は意外と多いのです。

実際にあった例をご紹介いたしましょう。

 （事例）

IT企業に勤めるAさんはあまり仕事ができる方ではなく、他の社員とコミュニケーションを

とるのが上手ではありませんでした。ミスも多く上司にいつも叱られており、

周りはあきれかけておりました。

 いつも大衆の面前で上司から叱られるため、周りからAさんと関わると

自分も巻き込まれるのではないかと感じ、同僚たちは距離を取るようになりました。

 Aさんの同僚は、Aさんから質問されても適当にあしらい、同僚のグループラインにはAさんだけ

入っておりません。

そのため何か重要な連絡があっても、Ａさんだけ連絡事項を知るのが遅くなり、そのせいでまた上司に

怒られるという悪循環が起きております。

次第に出勤するのも困難な精神状態になったAさんは相談窓口に訴え、パワハラが判明しました。

これは実際にあった事例です。

この場合、同僚の対応は（3）人間関係からの切り離し　に該当し、

上司の対応は（2）精神的な攻撃　　に該当します。

これらを防ぐ方法は、同僚たちがかばってあげることですが、

一番の原因はやはり上司ですね。部下をしかることは上司の役目ですが、

その後のフォローも上司の役目です。また、管理不足がゆえに部下の中で「いじめ」が

起きているということに気づいておりません。今回のケースではAさんが相談窓口の相談することが

できたからよかったものの、同じ状況下で実際に相談できないでいる従業員は多いのです。

（該当しないと考えられる例）

①新規に採用した労働者を育成するために短期集中的に別室で研修等の教育を実施する

②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な

研修を受けさせる

①の場合、思いあたるのは新卒研修のケースですね。最近はなくなりつつありますが、新卒はまだ社会の事が何もわからないため、

研修も厳しく行われることがあります。どこかの企業では「〇〇会社の洗礼行事」みたいな形で言われており、その内容も

泣き出してしまうほどの子がいるほど厳しいものでした。

では、これは本当にパワハラに該当しない事柄なのでしょうか。「別室で研修を行う」という行為は

当たり前ですがパワハラになりません。

しかし、新卒の子が泣き出してしまうほど厳しく叱責するのは、問題があります。新卒の子はそもそも入ったばかりなので

「パワハラ」を訴えるということや、相談窓口に相談するという考えが思いつきづらいです。

それゆえに研修の段階で精神を病んでしまうことが近年問題になってしまいます。もちろん社会人になりたてのため、

「少し強めに怒られた」というだけで、泣き出してしまう子もいます。しかし、パワハラに該当するような行き過ぎた

研修がいまだに行われているのも現状です。

自社でそのような研修が行われていないか、また相談窓口に相談できるということを新卒の従業員にきちんと教えて

あげることも会社としての義務となります。

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【パワハラ防止法　精神的な攻撃とは】

厚生労働省が定義しているものは下記のようなものになります。

（該当すると考えられる例）

①人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。

②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う

③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う

④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する

では、事例をご紹介をいたします。

（事例1）

化粧品販売を行っている会社に勤めているAさんは、一つの店舗を任せてもらっている店舗マネージャーでした。

しかし、なかなか思うように売上が伸びず、Aさんの上司であるエリアマネージャーBから日々厳しく叱責されておりました。

ある繁忙期、他店舗と比べあまりにも売上が伸びなかったため、AさんはBさんに呼び出しをされ、

「店舗が伸びないのはあなたのせいだ。あなたの存在そのものが会社にとってマイナスになる」と言われました。

この言葉をきっかけに日に日にAさんは気力が落ち、数か月後にはまともに出勤できない状況までなってしまいました。

この事例を読み取りますと、BさんはAさんに対して、人格否定をするような言動をしております。

また、それによりAさんは出勤できない状況まで追い込まれてしまいました。今回のケースはパワハラに該当する行為です。

何か業務上で部下を叱るときは、その業務の上での事柄に対して叱るべきであって、人格否定まですることは不適切です。

それが、意図していった言葉ではなく、話しの中で熱くなってしまい強い言葉がでてしまったというのは言い訳にはなりません。

そもそも売上が上がらないのは、エリアマネージャーの責任でもあり、会社の責任でもあります。それを一人の従業員に責任を

押しつけることは言語道断とも言えます。

では、次に、部下から上司に対してという逆のケースをご紹介いたします。

（事例2）

食品メーカーに勤めるAは、誠実な人柄と今までの実績を考慮され、新作商品の開発リーダーに抜擢されました。

しかし、初めてのこともあり上手く部下をまとめることができず、段々と部下から不満が漏れ始めました。

しまいには、部下の代表者であるBがAさんに対して「Aさんは人の上に立つ器ではない、あなたの指示は聞かない。

我々だけでこのプロジェクトを進める」とまで言い放ちました。

その後部下全員は、Aさんを完全に無視をし、業務遂行も難しくなってしまいました。Aさんはこれらの事柄から相談窓口に相談

し、うつ病も発症してしまったことから、休職願いを提出しました。

この事例は部下から上司に対するパワハラの事例です。パワハラと聞くと、上司から部下にということを考えると思いますが、

このような逆パターンも頻繁に起こっているのです。部下が頼りないリーダーに対して不満をもってしまうことは

仕方のないことかもしれません。しかし、人格否定をすることや集団で無視をすることは明らかに違反行為です。

以上のように精神的な攻撃によるパワハラは身体的な攻撃（https://meden.co.jp/blog/2020/06/13781/）よりも、

起こりうる可能性が高いパワハラです。

では次にパワハラに該当しないと考えられる例をみていきましょう。

（該当しないと考えられる例）

①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする

②その企業の業務の内容や性質当に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする

になります。業務上明らかに社会的にふさわしくない行動をとったとき、通常よりも強く叱責しても良いということに

なります。しかし、ここでも間違ってはいけないのが、「人格否定」等をしないことが前提です。その行為が社会人として

いかにふさわしくないということを指摘するように叱るようにしてください。

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2020年4月1日からパワハラ防止法が施行されました。

2022年6月1からは中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

従業員のメンタルヘルスを守るためにも早めの対策を心がけましょう。

【パワーハラスメント　身体的な攻撃とは】

身体的な攻撃と該当すると考えられる例は、①殴打、足蹴りを行う　②相手に物を投げつける

になります。

では一つ実際に合った事例をご紹介いたします。

上司Aさんは昔ながらの営業マン、部下には厳しく指導をしておりました。上司Aは他の従業員の前で特定の部下を大声で

怒ることもあり、その厳しさから部下からは好かれておりませんでした。ある日部下Bが上司Aから理不尽なことを言われたため、

少し歯向かった口調でそのことに関して反論を述べました。すると、上司Aは普段部下から何か言われることがないため、そのような

行為にでた部下Bに対して、腹を立ち頭をたたきました。

そのことに関して腹を立てた、部下Bは今までの行為を含め、社内相談窓口に訴えました。

その後、今回のケースは以前からの上司Aに対する言動も問題視されていたこと、また暴力・暴行行為に該当することから、

懲戒委員会にかけられました。

以上の例は大変わかりやすいかと思われます。しかし、自らの上司を「パワハラ行為」であると訴えることは大変勇気のある行動です。

いかに社内相談窓口が相談しやすい場所であるかが鍵となります。

では次に曖昧な例です。

上司が愛情表現の一環として部下がミスをした際に軽く「頭をぶつ」行為です。たまに見かけたことがあるという人もいるのではないでしょうか？

会社のオフィスだけではなく、飲み会の席でもです。

この場合、受け取る側（部下）によります。ほとんどの場合はそれで「パワハラ」だと訴えることはないかもしれないですが、

何か他のことでパワハラだと訴えられた時に、「頭をぶった」という行為もパワハラとしてカウントされることも

あるのです。もちろん上司としては一種の愛情表現かもしれませんが、部下としてはあまり気持ちの

良い行為ではないので、できるだけ控える方が賢明かもしれません。

それでは次に厚生労働省が定義したパワハラに該当しないと考えられる例です。

①誤ってぶつかる

になります。たまに、社内でぶつかることがあるかもしれませんが、それでパワハラと訴えることはありませんよね。

以上のようにあらゆる場面でパワハラは起こりうるのです。

自分に被害が起きている時はもちろん、誰か社内の人がパワハラ行為にあっているのを助けてあげることも大切です。

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 2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。現在大企業ではパワハラ対策が義務化、中小企業では努力義務ですが、2022年4月1日から中小企業に対してもパワハラ対策が完全義務化されます。

【パワハラとはいったいどんな行為のことを言うの？】

2019年パワハラについての法律が成立しました。「パワハラ防止法」と呼ばれるのは「労働施策総合推進法」の

改正になります。その中で、どのような言動がパワハラになるのかの定義が初めてなされました。今回はそちらをご紹介いたします。

（1）身体的な攻撃：（該当すると考えられる例）殴る、蹴る、物を投げるなどの行為　（該当しないと考えられる例）誤ってぶつかる　

身体的な攻撃について詳細はこちら

（2）精神的な攻撃（該当すると考えられる例）①人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う　③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う　④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する　

（該当しないと考えられる例）①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする　②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して一定程度強く注意をする　

精神的な攻撃について詳細はこちら

（3）人間関係からの切り離し（該当すると考えられる例）①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長時間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする　②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

（該当しないと考えられる例）①新規に採用した労働者を育成するために短期集中的に別室で研修等の教育を実施する　②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる　

人間関係からの切り離しについて詳細はこちら

（4）過大な要求（該当すると考えられる例）①長時間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する　③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

（該当しないと考えられる例）①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる　②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる

過大な要求について詳細はこちら

（5）過小な要求（該当すると考えられる例）①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる　②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない　

（該当しないと考えられる例）①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

過小な要求について詳細はこちら

（6）個の侵害（該当すると考えられる例）①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする　②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機敏な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

（該当しないと考えられる例）①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う②労働者の了解を得て、当該労働者の機敏な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

個の侵害について詳細はこちら

以上の6つが厚生労働省が定義したものです。上記の例について、優越的な関係を背景として行われたものであることが

前提となっております。しかし、上記以外でも様々な行為がパワハラと認められます。ハラスメント対策はその場の状況に

応じて臨機応変に対応しなくてはなりません。

それを踏まえて、専門家と共にパワハラ対策を行うことが大切となります。

ミーデン株式会社ではハラスメント対策、メンタルヘルス対策を承ります。

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引用元　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

【パワハラ防止法が施行】

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在パワハラ対策が大企業では義務化されております。

中小企業は現在パワハラ対策が努力義務ですが、2022年4月1日から全ての企業で完全義務化されます。

職場のパワハラは許されない行為です。しかし、それにも関わらず、日本のパワハラは増加傾向をたどっております。

2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」

によると、過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると

回答した者は32.5%に及びました。2012年度の実態調査では、25.3％であったため、

大幅な増加となっております。また、都道府県労働局における「いじめ、嫌がらせ」

の相談件数も2018年度には8万件を超えております。　

 従業員別規模に見てみると、パワハラを受けたことがあると答えた従業員は、規模99人以下の企業では21.8%、

100人以上の企業では28.1%に上っています。大企業でも中小企業でも約4人に1人はパワハラを受けたと感じている

結果となっております。

大企業では、ハラスメント対策やメンタルヘルス対策をすでに行っている企業が多く、専属の産業医などもいる企業が

多いですが、それでも大企業と中小企業との差はそこまで開いておらず、大企業は取り組みが進んでいるからといって、

パワハラの割合が少ないという訳ではなさそうです。

しかし、パワハラ対策を積極的に取り組んでいる企業では、パワハラを受けたことがある人は25.5%であるのに対し、パワハラ対策に

まったく取り組んでいない企業の場合、29.5％がパワハラを受けたと答えています。

このことから、パワハラ対策に積極的に取り組むことは、効果があるといえそうです。

また、すでにパワハラ対策に取り組んでいる企業は、

より適切な対策を導入できるよう試行錯誤していただきたいです。

※引用元　https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/statistics/

【職場におけるパワーハラスメントとは】

職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

①から③までの3つの要素を全て満たすものを言います。

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場における

パワーハラスメントには該当しません。

【今回のパワハラ対策でどのような行為がパワハラになるのかが初めて定義されました。】

①身体的な攻撃（殴る、蹴る、物を投げるなどの行為）

身体的な攻撃について詳しくはこちら

②精神的な攻撃（人格否定するような言動を行う・必要以上に長い厳しい叱責を繰り返し行う・他の労働者の前で大声で威圧的な叱責を繰り返し行う・相手の性格や能力を否定、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する）

精神的な攻撃について詳しくはこちら

③人間関係からの切り離し（意に沿わない労働者に対して、仕事を与えなかったり、長時間にわたり隔離したりする・一人の労働者に対して集団で無視をし、職場で孤立させる）

人間関係からの切り離しについて詳しくはこちら

④過大な要求（長時間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を課す・必要な教育を行わないまま到底達成できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったら、厳しく叱責をする・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる）

過大な要求について詳しくはこちら

⑤過小な要求（管理職を辞めさせるため、誰でも遂行可能な業務を頻繁に行わせる・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない）

過小な要求について詳しくはこちら

⑥個の侵害（労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をする・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機敏な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する）

個の侵害について詳しくはこちら

 以上が厚生労働省が定義したものですが、上記6つの他にも様々な行為がパワハラに該当すると言われており、

臨機応変な対応が必要です。

【主な対策方法】

1. 会社方針の明確化、及びその周知・啓発
2. 内部相談窓口の設置
3. 外部相談窓口の設置、従業員への周知
4. 職場におけるパワーハラスメントへの事後の
5. 迅速かつ適切な対応になります。

従業員の安全を守ることは会社としての義務です。大企業だけでなく、中小企業も早めの内に、

パワハラ対策を行うことを推奨いたします。

ミーデンでは中小企業様でも導入しやすい金額でハラスメント対策、メンタルヘルス対策を行います。

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参考文献「パワハラ　セクハラ　マタハラ　相談はこうして話を聴く　野原　蓉子」

私たちは自分の気持ちに大きく左右されていますが、

意外とその気持ちに目を向けていないものです。

私たちはの心は、空模様のように毎日移り変わります。

同じ道を歩いて、同じ人と会っても、心の状態によって全く違った景色に見えてきます。

嬉しい時は、ただ道を歩いても足が軽く、人と会うと笑顔が溢れます。

悲しい時は、歩くことも人に会うことも苦しくなります。

生きているから、毎日色んなことを感じるのはとても自然なことです。

では、どれだけその心に目を向けることができているでしょうか？

目の前の出来事によって、私たちの心は埋もれています。

体の状態は擦り傷でもすぐに気が付くのに、心の状態にはとても鈍感です。

つい自分の感情を打ち消したり、置き去りにして頑張りすぎたり・・・。

見えない心を、カウンセリングを通して外に出してみたら、

これまで気が付かなかった自分に出会えるかもしれません。

せっかくの1度きりの人生をあなたはどう生きたいですか？

カウンセリングは、あなたの心の声に耳を傾けます。

港区の広尾にカウンセリングルームができました。広尾駅から徒歩7分です。

あなたの人生がより素敵なものでありますように。