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2020年06月

2020.06.30

パワハラ防止法  過大な要求とは |パワハラ防止法 中小企業も義務化

【パワハラ防止法 過大な要求】

 パワハラ防止法における過大な要求とは、遂行不可能な目標を立て、いやがおうでも達成させるように、

仕事をさせることなどを表します。

では、厚生労働省が定義するものはどのようなものでしょう。

 (該当すると考えられる例)

(1)   長時間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接関係のない作業を

命ずる

(2)   新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標

を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

(3)   労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

 今回の事例は、「パワハラ セクハラ マタハラ 相談はこうして話を聴く 著 野原蓉子」から興味深い

事例がありましたので、そこから引用いたします。

(事例1)

 外国籍のHさんは、日本で仕事をすることを望んで日本語を学びました。日本での生活は初めてですから

日本の文化や人間関係に慣れるまでは苦労をしました。言葉の問題が一番大変でした。

仕事を覚えるにあたってもわからない単語が多く出てきて、理解するのに時間がかかったり、

仕事が時間内に終わらないこともありました。

 上司からは「お前は時間がかかって困る」「てきぱきやれ」「速くしろ速く」「この仕事はあと10分でやれ」

「あの仕事がまだ終わっていないのはどういう理由があるのか」などと叱責されました。昼休みを削って仕事を

していることも、段階を踏んでやっていることも認めてもらえず、なんで終わらないのかと

責め続けられたHさんは、この上司の下ではやっていけないと思うようになり、

そのころから過食症、吐き気、胃炎、生理不順が起こって病院で薬をもらうようになりました。

 Hさんは会社を辞めることを決めました。ただ、「日本で仕事をしたいと考えてがんばってきたのに残念」と

涙ながらに社外相談窓口に訴え、「もう有給休暇が残っていません。そのくらい休んで、

まわりのみんなに迷惑をかけました。この職場は親切な人が多かったのに上司の問題で

辞めることになりました。父は会社を辞めることは反対でしたが、私の状態を見たらすぐに辞める

ようにと言いました」と続けました。

 社外相談窓口は、Hさんの了承を得て、人事にこの話を伝えました。会社は、

この上司に注意をすることは上の上司に任せました。上の上司はこの上司のマネジメントの

やり方が問題とは思っていませんでしたので、軽い注意をしただけですませました。

 その後、この職場に別の女性が異動になったときに、当該上司の下で同様の問題が生じてしまい、その女性も

体調を崩してしまいました。

(事例1への改善ポイント)

外国籍の人も相談しやすくなる工夫をする:外国籍で、日本語で苦労している人が、相談窓口に

訴えるのはかなり難しいことです。相談窓口が外国籍の人も相談しやすい場であるよう工夫した

取り組みが必要です。近年日本の企業もグローバル化して

きております。それゆえ、このような取り組みは早急に行わなくはなりません。

②体調回復を支援する:Hさんは体調を崩しています。初動としては、体調回復を

優先してもらうことが重要です。

③行為者への対応を現場任せにしない:最初に相談を受けた職場上司(不適切な対応をとった上司)への

注意指導は、現場に任せずに人事やコンプライアンス窓口で厳正に行います。

そのことを対応マニュアルなどに明記しておくと、対応に一貫性を持たせることができます。

パワハラ問題への対応には、ある程度の専門性や人事部門的な知識が必要です、対応に慣れていない

現場に任せることによって、問題の先送りや無難というよりなれ合いの決着につながり、

初動の対応を誤ってしまうケースが少なくありません。

(事例2)

 Kさん(男性)の異動先の課長は「うちの職場で一番残業が多いのは俺だ」と日頃から部下に

言っているような上司です。

課長は産業医から、自分の体調管理だけでなく、部下の健康に対する安全配慮義務があることの

注意指導をしばしばされていますが、それを意に介することもなく、むしろ指導を受けていることを

自慢しているほどです。

 Kさんはその上司の下で頑張り続けましたが、家に帰るのが深夜12時近くになる日が重なり、

体調が悪化していきました。

Kさんが異動して2ヶ月後には、もっとも長時間残業をしている同僚が出張中に倒れました。

その同僚の残業時間の申告は月80時間以内のぎりぎりのところでした。Kさんは、

課長に「このままでは、まずいのではないですか」と言ったところ、「本人も大ごと

にしたくないと言っているのに、なんでそんなことを言うんだ」と威嚇されました。Kさんは、

上司からの報復を恐れて匿名で相談したいと思い、社外相談窓口に相談しました。

 社外相談窓口は、この状況を放置しておくと過労死する人が出かねないため、Kさんの了承を得て、

社内相談窓口に伝えることにしました。その際、社内相談窓口には匿名での対応が依頼されました。

 社内相談窓口が当該職場の時間外労働を調査したところ、会社への申告時間を超える時間外労働が

常態化していたことがわかり、課長には厳重注意がされましたが、異動などの処分にはしませんでした。

 それからしばらく経った職場の飲み会の席で、課長は「俺はひどい目に遭ったよ。

この中のだれかに過重労働で訴えられた。懲戒処分にはならなかったけど俺のキャリアは傷ついた」

と言いました。名前こそ出しませんが、Kさんを指していると誰もがわかる言い方でした。

Kさんはその場にいるのが辛くなり、再び社外相談窓口に相談しました。

(事例2への改善ポイント)

産業医の指導を無視する時点で注意を与える

 このケースでは、上司は産業医の指導を無視しています。これを放置していては、過重労働防止、

法令遵守は成り立ちません。産業医の指導を無視している時点で、上司に対して厳重注意を与えます。

職場での人間関係は続くことを認識する

 現場においては、人間関係はずっと続いていきます。ハラスメントを申し立てた人と、

行為者とされる人が同じ職場での関係を続けていくことは、非常にむずかしいものです。

匿名での相談であっても、明らかに行為者の側の非が大きいと判断した場合は、

行為者を異動させるなどの対応が必要です。

③「より重い行為者」にならないための約束をしてもらう

 このケースを放置した場合、当該職場では、過重労働でうつ病になったり、

過労死したりすること人が発生する可能性が十分に考えられます。

行為者を「より重い行為者」(ハラスメントを繰り返して被害を拡大させ、自身もより重い処分を受けるよう

な行為者)にさせないためにも、「今後、同様の言動があれば厳しい懲戒になります。

二度と同じことをしないことを約束してください。また、報復言動は許されません」と、

約束してもらうことも必要です。

(該当しないと考えられる例)

1】労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる

2】業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも

一定程度多い業務の処理を任せる

 

パワハラは境界線がとても難しいです。会社内の相談窓口を社外相談窓口が常に

連携し合える環境づくりをすることをおすすめします。

 

参考文献「パワハラ セクハラ マタハラ 相談はこうして話を聴く 著 野原蓉子」

 2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。

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2020.06.29

パワハラ防止法  人間関係からの切り離しとは |パワハラ防止法 中小企業も義務化

【パワハラ防止法 人間関係からの切り離し】

 人間関係からの切り離しとは、簡単に言うと無視、仲間外れにする、隔離するに

なります。それでは厚生労働省が定義しているものをご紹介いたします。

 (該当すると考えられる例)

(1)   自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長時間にわたり、

別室に隔離したり、自宅研修させたりする

 

(2)   一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立をさせる

 

になります。(2)に関しては学校のいじめですよね。大人になっても

このようなことをやっているのかと感じるほど愚かな行為です。

 

しかし、実は(2)の行為に対する相談は意外と多いのです。

実際にあった例をご紹介いたしましょう。

 (事例)

IT企業に勤めるAさんはあまり仕事ができる方ではなく、他の社員とコミュニケーションを

とるのが上手ではありませんでした。ミスも多く上司にいつも叱られており、

周りはあきれかけておりました。

 いつも大衆の面前で上司から叱られるため、周りからAさんと関わると

自分も巻き込まれるのではないかと感じ、同僚たちは距離を取るようになりました。

 Aさんの同僚は、Aさんから質問されても適当にあしらい、同僚のグループラインにはAさんだけ

入っておりません。

そのため何か重要な連絡があっても、Aさんだけ連絡事項を知るのが遅くなり、そのせいでまた上司に

怒られるという悪循環が起きております。

次第に出勤するのも困難な精神状態になったAさんは相談窓口に訴え、パワハラが判明しました。

 

これは実際にあった事例です。

この場合、同僚の対応は(3人間関係からの切り離し に該当し、

上司の対応は(2精神的な攻撃  に該当します。

これらを防ぐ方法は、同僚たちがかばってあげることですが、

一番の原因はやはり上司ですね。部下をしかることは上司の役目ですが、

その後のフォローも上司の役目です。また、管理不足がゆえに部下の中で「いじめ」が

起きているということに気づいておりません。今回のケースではAさんが相談窓口の相談することが

できたからよかったものの、同じ状況下で実際に相談できないでいる従業員は多いのです。

(該当しないと考えられる例)

①新規に採用した労働者を育成するために短期集中的に別室で研修等の教育を実施する

②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な

研修を受けさせる

①の場合、思いあたるのは新卒研修のケースですね。最近はなくなりつつありますが、新卒はまだ社会の事が何もわからないため、

研修も厳しく行われることがあります。どこかの企業では「〇〇会社の洗礼行事」みたいな形で言われており、その内容も

泣き出してしまうほどの子がいるほど厳しいものでした。

では、これは本当にパワハラに該当しない事柄なのでしょうか。「別室で研修を行う」という行為は

当たり前ですがパワハラになりません。

しかし、新卒の子が泣き出してしまうほど厳しく叱責するのは、問題があります。新卒の子はそもそも入ったばかりなので

「パワハラ」を訴えるということや、相談窓口に相談するという考えが思いつきづらいです。

それゆえに研修の段階で精神を病んでしまうことが近年問題になってしまいます。もちろん社会人になりたてのため、

「少し強めに怒られた」というだけで、泣き出してしまう子もいます。しかし、パワハラに該当するような行き過ぎた

研修がいまだに行われているのも現状です。

自社でそのような研修が行われていないか、また相談窓口に相談できるということを新卒の従業員にきちんと教えて

あげることも会社としての義務となります。

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。現在大企業はパワハラ対策が義務化されておりますが、

中小企業も2022年4月1日からパワハラ対策が完全義務化されます。

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2020.06.27

パワハラ防止法  精神的な攻撃とは |パワハラ防止法 中小企業も義務化

【パワハラ防止法 精神的な攻撃とは】

厚生労働省が定義しているものは下記のようなものになります。

(該当すると考えられる例)

人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。

②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う

③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う

④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する

では、事例をご紹介をいたします。

(事例1)

化粧品販売を行っている会社に勤めているAさんは、一つの店舗を任せてもらっている店舗マネージャーでした。

しかし、なかなか思うように売上が伸びず、Aさんの上司であるエリアマネージャーBから日々厳しく叱責されておりました。

ある繁忙期、他店舗と比べあまりにも売上が伸びなかったため、AさんはBさんに呼び出しをされ、

「店舗が伸びないのはあなたのせいだ。あなたの存在そのものが会社にとってマイナスになる」と言われました。

この言葉をきっかけに日に日にAさんは気力が落ち、数か月後にはまともに出勤できない状況までなってしまいました。

この事例を読み取りますと、BさんはAさんに対して、人格否定をするような言動をしております。

また、それによりAさんは出勤できない状況まで追い込まれてしまいました。今回のケースはパワハラに該当する行為です。

何か業務上で部下を叱るときは、その業務の上での事柄に対して叱るべきであって、人格否定まですることは不適切です。

それが、意図していった言葉ではなく、話しの中で熱くなってしまい強い言葉がでてしまったというのは言い訳にはなりません。

そもそも売上が上がらないのは、エリアマネージャーの責任でもあり、会社の責任でもあります。それを一人の従業員に責任を

押しつけることは言語道断とも言えます。

では、次に、部下から上司に対してという逆のケースをご紹介いたします。

(事例2)

食品メーカーに勤めるAは、誠実な人柄と今までの実績を考慮され、新作商品の開発リーダーに抜擢されました。

しかし、初めてのこともあり上手く部下をまとめることができず、段々と部下から不満が漏れ始めました。

しまいには、部下の代表者であるBがAさんに対して「Aさんは人の上に立つ器ではない、あなたの指示は聞かない。

我々だけでこのプロジェクトを進める」とまで言い放ちました。

その後部下全員は、Aさんを完全に無視をし、業務遂行も難しくなってしまいました。Aさんはこれらの事柄から相談窓口に相談

し、うつ病も発症してしまったことから、休職願いを提出しました。

この事例は部下から上司に対するパワハラの事例です。パワハラと聞くと、上司から部下にということを考えると思いますが、

このような逆パターンも頻繁に起こっているのです。部下が頼りないリーダーに対して不満をもってしまうことは

仕方のないことかもしれません。しかし、人格否定をすることや集団で無視をすることは明らかに違反行為です。

以上のように精神的な攻撃によるパワハラは身体的な攻撃(https://meden.co.jp/blog/2020/06/13781/)よりも、

起こりうる可能性が高いパワハラです。

では次にパワハラに該当しないと考えられる例をみていきましょう。

(該当しないと考えられる例)

①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする

②その企業の業務の内容や性質当に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする

になります。業務上明らかに社会的にふさわしくない行動をとったとき、通常よりも強く叱責しても良いということに

なります。しかし、ここでも間違ってはいけないのが、「人格否定」等をしないことが前提です。その行為が社会人として

いかにふさわしくないということを指摘するように叱るようにしてください。

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2022年4月1日からは中小企業も完全義務化になります。 

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2020.06.26

パワハラ防止法 身体的な攻撃とは |パワハラ防止法 中小企業も義務化 

2020年4月1日からパワハラ防止法が施行されました。

2022年6月1からは中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

従業員のメンタルヘルスを守るためにも早めの対策を心がけましょう。

 

【パワーハラスメント 身体的な攻撃とは】

身体的な攻撃と該当すると考えられる例は、①殴打、足蹴りを行う ②相手に物を投げつける

になります。

では一つ実際に合った事例をご紹介いたします。

上司Aさんは昔ながらの営業マン、部下には厳しく指導をしておりました。上司Aは他の従業員の前で特定の部下を大声で

怒ることもあり、その厳しさから部下からは好かれておりませんでした。ある日部下Bが上司Aから理不尽なことを言われたため、

少し歯向かった口調でそのことに関して反論を述べました。すると、上司Aは普段部下から何か言われることがないため、そのような

行為にでた部下Bに対して、腹を立ち頭をたたきました。

そのことに関して腹を立てた、部下Bは今までの行為を含め、社内相談窓口に訴えました。

その後、今回のケースは以前からの上司Aに対する言動も問題視されていたこと、また暴力・暴行行為に該当することから、

懲戒委員会にかけられました。

以上の例は大変わかりやすいかと思われます。しかし、自らの上司を「パワハラ行為」であると訴えることは大変勇気のある行動です。

いかに社内相談窓口が相談しやすい場所であるかが鍵となります。

では次に曖昧な例です。

上司が愛情表現の一環として部下がミスをした際に軽く「頭をぶつ」行為です。たまに見かけたことがあるという人もいるのではないでしょうか?

会社のオフィスだけではなく、飲み会の席でもです。

この場合、受け取る側(部下)によります。ほとんどの場合はそれで「パワハラ」だと訴えることはないかもしれないですが、

何か他のことでパワハラだと訴えられた時に、「頭をぶった」という行為もパワハラとしてカウントされることも

あるのです。もちろん上司としては一種の愛情表現かもしれませんが、部下としてはあまり気持ちの

良い行為ではないので、できるだけ控える方が賢明かもしれません。

それでは次に厚生労働省が定義したパワハラに該当しないと考えられる例です。

①誤ってぶつかる

になります。たまに、社内でぶつかることがあるかもしれませんが、それでパワハラと訴えることはありませんよね。

以上のようにあらゆる場面でパワハラは起こりうるのです。

自分に被害が起きている時はもちろん、誰か社内の人がパワハラ行為にあっているのを助けてあげることも大切です。

ミーデン株式会社ではハラスメント対策、メンタルへルス対策を行います。

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2020.06.25

パワハラになりうる行為

 2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。現在大企業ではパワハラ対策が義務化、中小企業では努力義務ですが、202241日から中小企業に対してもパワハラ対策が完全義務化されます。

【パワハラとはいったいどんな行為のことを言うの?】

2019年パワハラについての法律が成立しました。「パワハラ防止法」と呼ばれるのは「労働施策総合推進法」の

改正になります。その中で、どのような言動がパワハラになるのかの定義が初めてなされました。今回はそちらをご紹介いたします。

 

(1)身体的な攻撃:(該当すると考えられる例)殴る、蹴る、物を投げるなどの行為 (該当しないと考えられる例)誤ってぶつかる 

身体的な攻撃について詳細はこちら

(2)精神的な攻撃(該当すると考えられる例)①人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う ③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う ④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する 

(該当しないと考えられる例)①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする ②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して一定程度強く注意をする 

精神的な攻撃について詳細はこちら

(3)人間関係からの切り離し(該当すると考えられる例)①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長時間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする ②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

(該当しないと考えられる例)①新規に採用した労働者を育成するために短期集中的に別室で研修等の教育を実施する ②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる 

人間関係からの切り離しについて詳細はこちら

(4)過大な要求(該当すると考えられる例)①長時間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する ③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

(該当しないと考えられる例)①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる ②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる

過大な要求について詳細はこちら

(5)過小な要求(該当すると考えられる例)①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる ②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない 

(該当しないと考えられる例)①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

過小な要求について詳細はこちら

(6)個の侵害(該当すると考えられる例)①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする ②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機敏な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

(該当しないと考えられる例)①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う②労働者の了解を得て、当該労働者の機敏な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

個の侵害について詳細はこちら

以上の6つが厚生労働省が定義したものです。上記の例について、優越的な関係を背景として行われたものであることが

前提となっております。しかし、上記以外でも様々な行為がパワハラと認められます。ハラスメント対策はその場の状況に

応じて臨機応変に対応しなくてはなりません。

それを踏まえて、専門家と共にパワハラ対策を行うことが大切となります。

ミーデン株式会社ではハラスメント対策、メンタルヘルス対策を承ります。

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詳細はこちら

引用元 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

 

 

2020.06.24

パワハラ防止法

【パワハラ防止法が施行】

202061日からパワハラ防止法が施行されました。現在パワハラ対策が大企業では義務化されております。

中小企業は現在パワハラ対策が努力義務ですが、2022年4月1日から全ての企業で完全義務化されます。

職場のパワハラは許されない行為です。しかし、それにも関わらず、日本のパワハラは増加傾向をたどっております。

2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」

によると、過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると

回答した者は32.5%に及びました。2012年度の実態調査では、25.3%であったため、

大幅な増加となっております。また、都道府県労働局における「いじめ、嫌がらせ」

の相談件数も2018年度には8万件を超えております。 

 従業員別規模に見てみると、パワハラを受けたことがあると答えた従業員は、規模99人以下の企業では21.8%、

100人以上の企業では28.1%に上っています。大企業でも中小企業でも約4人に1人はパワハラを受けたと感じている

結果となっております。

大企業では、ハラスメント対策やメンタルヘルス対策をすでに行っている企業が多く、専属の産業医などもいる企業が

多いですが、それでも大企業と中小企業との差はそこまで開いておらず、大企業は取り組みが進んでいるからといって、

パワハラの割合が少ないという訳ではなさそうです。

しかし、パワハラ対策を積極的に取り組んでいる企業では、パワハラを受けたことがある人は25.5%であるのに対し、パワハラ対策に

まったく取り組んでいない企業の場合、29.5%がパワハラを受けたと答えています。

このことから、パワハラ対策に積極的に取り組むことは、効果があるといえそうです。

また、すでにパワハラ対策に取り組んでいる企業は、

より適切な対策を導入できるよう試行錯誤していただきたいです。

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※引用元 https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/statistics/

【職場におけるパワーハラスメントとは】

職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

①から③までの3つの要素を全て満たすものを言います。

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場における

パワーハラスメントには該当しません。

【今回のパワハラ対策でどのような行為がパワハラになるのかが初めて定義されました。】

身体的な攻撃(殴る、蹴る、物を投げるなどの行為)

身体的な攻撃について詳しくはこちら

精神的な攻撃(人格否定するような言動を行う・必要以上に長い厳しい叱責を繰り返し行う・他の労働者の前で大声で威圧的な叱責を繰り返し行う・相手の性格や能力を否定、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する)

精神的な攻撃について詳しくはこちら

人間関係からの切り離し(意に沿わない労働者に対して、仕事を与えなかったり、長時間にわたり隔離したりする・一人の労働者に対して集団で無視をし、職場で孤立させる)

人間関係からの切り離しについて詳しくはこちら

過大な要求(長時間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を課す・必要な教育を行わないまま到底達成できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったら、厳しく叱責をする・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる)

過大な要求について詳しくはこちら

過小な要求(管理職を辞めさせるため、誰でも遂行可能な業務を頻繁に行わせる・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない)

過小な要求について詳しくはこちら

個の侵害(労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をする・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機敏な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する)

個の侵害について詳しくはこちら

 以上が厚生労働省が定義したものですが、上記6つの他にも様々な行為がパワハラに該当すると言われており、

臨機応変な対応が必要です。

【主な対策方法】

  1. 会社方針の明確化、及びその周知・啓発
  2. 内部相談窓口の設置
  3. 外部相談窓口の設置、従業員への周知
  4. 職場におけるパワーハラスメントへの事後の
  5. 迅速かつ適切な対応になります。

従業員の安全を守ることは会社としての義務です。大企業だけでなく、中小企業も早めの内に、

パワハラ対策を行うことを推奨いたします。

ミーデンでは中小企業様でも導入しやすい金額でハラスメント対策、メンタルヘルス対策を行います。

人数により月額1万円~可能!!

詳細はこちら

参考文献「パワハラ セクハラ マタハラ 相談はこうして話を聴く 野原 蓉子」

 

 

 

2020.06.19

あなたは今どんな気持ちですか?

私たちは自分の気持ちに大きく左右されていますが、

意外とその気持ちに目を向けていないものです。

 

私たちはの心は、空模様のように毎日移り変わります。

同じ道を歩いて、同じ人と会っても、心の状態によって全く違った景色に見えてきます。

 

嬉しい時は、ただ道を歩いても足が軽く、人と会うと笑顔が溢れます。

悲しい時は、歩くことも人に会うことも苦しくなります。

生きているから、毎日色んなことを感じるのはとても自然なことです。

 

では、どれだけその心に目を向けることができているでしょうか?

 

目の前の出来事によって、私たちの心は埋もれています。

体の状態は擦り傷でもすぐに気が付くのに、心の状態にはとても鈍感です。

つい自分の感情を打ち消したり、置き去りにして頑張りすぎたり・・・。

 

見えない心を、カウンセリングを通して外に出してみたら、

これまで気が付かなかった自分に出会えるかもしれません。

 

せっかくの1度きりの人生をあなたはどう生きたいですか?

カウンセリングは、あなたの心の声に耳を傾けます。

 

港区の広尾にカウンセリングルームができました。広尾駅から徒歩7分です。

あなたの人生がより素敵なものでありますように。

 

 

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