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2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

（マタニティハラスメントとは何か）

妊娠や出産においてハラスメントが起きることをマタニティハラスメント（マタハラ）と言います。

これが男性に対しての場合、パタニティハラスメント（パタハラ）と言います。

マタハラについて、2017年1月から、防止が求められることになりました。それまでは、妊娠・出産等を理由に、解雇や不利益な取り扱いをすることを禁止されていましたが、新たに「就業環境を害する行為」がハラスメントに当たるとして防止対象となりました。

マタハラには2種類あります。

1,状態への嫌がらせ型：妊娠・出産そのものに対して、否定的な言動で嫌がらせしたり、あるいは、解雇を含めた不利益な取り扱いを示唆したりすること。

2,制度等の利用への嫌がらせ型：育児休業制度、短時間勤務制度、介護休業制度などをとらせない、あるいは、とりにくい状況にする嫌がらせ

の2つです。

ただし、「業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるもの」については、ハラスメントに該当しないとされています。

マタハラを防止する上で重要なことはコミュニケーションをとることです。

マタハラ防止指針の中では、「周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等（制度の利用状況等）に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと」と書かれています。

妊娠・出産をした人、制度を利用する人、上司、部下、同僚との円滑なコミュニケーションをとるように求められています。

育児休業制度、介護休業制度は、助け合い精神のようなものがないと、成り立たない制度です。

理論的には、全ての社員に制度を利用する権利があります。しかし、全員が権利行使をすると、職場が成り立たない制度です。

マタハラに関しては、法律や就業規則でどれだけ規制したとしても、根本的な要因は解決できないのです。なぜなら、誰かが権利を行使すると、誰かに業務のしわ寄せがきてしまうからです。

そのため、周りの人が否定的な言葉を言ったり、嫌がらせをしたりすることにつながってしまうのです。

この問題を解決するには、会社内での思いやり、助け合いの気持ちです。普段から円滑なコミュニケーションをとることが、マタハラ防止の最適な対策となります。

※参考文献　「人事・総務担当者のためのハラスメント研修　設計・実践ハンドブック　著　加藤　貴之」

会社内のメンタルヘルス対策で挙げられるものでストレスチェック制度がありますね。

では、ストレスチェックを行えば、会社のメンタルヘルス対策は十分なのでしょうか。

今回はその点を見ていきましょう。

【ストレスチェックとは】

「ストレスチェック」とは、従業員の心理的な負担の程度を把握するための検査をいいます。平成27年12月から、従業員50名以上の事業所はストレスチェックを実施することが義務づけれました。

ストレスチェックの実施、その結果に基づく医師による面接指導、面接指導結果に基づく就業上の措置、ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析など、一連の取り組み全体をストレスチェックテスト制度といいます。

【ストレスチェックの目的】

ストレスチェックは、仕事によるストレスの程度を把握し、早期に対応することでメンタルの不調を未然に防止する「一次予防」を目的として実施されます。その目的遂行のために主に3つの特徴があります。

　①【ストレス・マネジメント】：ストレスチェックを行い、その結果を労働者自らが

　　把握することで、ストレスの状況について気付きを促すとともに、ストレス

　　因子への上手な対応（ストレス・マネジメント）を身につけるきっかけとします

　②【医師による面接・指導制度】：ストレスチェックの結果、一定の基準を超えた高ス

　　トレス者は希望すれば全員、医師による面接を受けさせることを課しています。一次予防の

　　強化により、メンタルヘルス不調の発生を抑制することが期待されます。

　③【集団ごとの集計・分析（ベンチマーキング）】：ストレスチェックの結果をもとに分析し、職場改　善をはかります。

以上がストレスチェック制度の大まかな説明です。

ストレスチェックはメンタル不調者がわかり、職場改善を図れる大変意味のあるシステムです。

しかし、年1回の実施や事業所人数50名以下の企業は義務化されていないなど、メンタル対策の取り組みに関して、不十分な点も見受けられます。

では会社としてメンタルヘルス対策が十分といえるにはどこまでやれば良いのでしょうか。

1. 社内、社外に相談窓口をしっかり取り付けているか
2. 相談窓口の存在を従業員は認識しているか、
3. メンタルヘルス研修を行っているか
4. 従業員の相談に対して迅速かつ適切な対応を行っているか
5. 従業員の労働状況を確認できているか

になります。ここまでやってようやくメンタルヘルス対策が十分といえます。

社内でストレスチェックを実施して終わりという考えではなく、上記のことがしっかりとできているか

確認を行ってください。

また、ストレスチェックが義務化されていない企業もパワハラ防止法により、社外窓口の設置や研修が必須になってきます。

パワハラ問題とメンタルヘルス問題を切り離して考えるのではなく、相談窓口を一元化し、

パワハラ対策とメンタルヘルス対策を同時におこないましょう。

全ての企業が適切なメンタルヘルス対策を行うことを願っております。

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。2022年3月31日までは中小企業はパワハラ対策が努力義務ですが、2022年4月1日からは完全義務化されます。

しかし、現在も社内でハラスメントが起きている可能性があります。法律になるから行うという考えではなく、自社の従業員を守るためという認識で早めの対策を心がけましょう。

これから中小企業がパワハラ対策を行う上で、社外相談窓口が必要になってきます。

では、社外相談窓口を選ぶ際、注意してほしい事柄をご説明いたします。

まず一つ目、専門家がいるかです。ハラスメントが起きた時に一番大切なことは、相談者の話しを聴くことです。これを雑に考えていると問題が大幅に拡大し、法的な問題に発展しかねません。

ですので、必ず産業医、精神科医、公認心理師、臨床心理士、産業カウンセラーの内どれか専門家がいる機関に頼みましょう。また、メンタルヘルスに詳しい専門家がいるかも選ぶ基準にしておいてください。

二つ目、かならず男性と女性の専門家がいることです。ハラスメントの問題が起きた際、女性の相談者は男性の専門家に相談しづらいです。また逆もしかりとなります。

必ず、男性と女性どちらも対応できる機関を選びましょう。

パワハラ防止法の中で、行うべき事柄で就業規則の改定があります。その流れから、担当してもらっている社労士さんにそのまま社外相談窓口を頼む会社がありますが、その場合は、上記二点がクリアできているかを見てからお願いするようにしてください。

最近では社労士さんが産業カウンセラーの資格を持っていたり、メンタルヘルス機関と連携をとっていることがあります。頼む場合は是非そのような機関をおすすめします。

また就業規則改定はスポットでできるので、就業規則改定だけ社労士さんにお願いし、窓口は他の専門機関に委託するというのも理想です。

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在パワハラ対策が大企業では義務化、

中小企業では努力義務となっております。2022年4月1日より中小企業もパワハラ対策が完全義務化されます。

【2019年度の労災認定】

厚生労働省によると、2019年度に労災申請した人数は、2060人で、そのうち労災認定された人数は、

509人でありました。いずれも過去最多を記録し、かなり緊迫した状況が続いております。

労災認定を受けた精神疾患の原因は、嫌がらせ、いじめ、暴行といったパワーハラスメントを原因とする精神疾患が最も多いものとなりました。

【精神障害における労災認定の基準】

1,認定基準の対象となる精神障害を発症していること

（行動障害、統合失調症、気分障害（うつ病）、神経症障害、パーソナリティ障害等）

2,認定基準の対象となる精神障害の発症前のおおむね6か月前に、業務による強い心理的負荷が認められること（心理的負荷の強度は、主体的にどう受け止めたかではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価する。業務による具体的な出来事があり、その出来事とその後の状況が、労働者に強い心理的負荷を与えたことをいう。）

3,業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

これらのことからわかるようにパワーハラスメントとメンタルヘルスは切っても切れない

関係であります。パワハラ対策として、社外窓口を設置する際、メンタルヘルス部門に疎い機関がありますが、非常に危険です。パワハラを訴えてきている段階で、ある程度、うつ病が発症していないかどうかの可能性も念頭において相談者の話を聴かなくてはなりません。

【精神障害の早期発見・早期治療が大切】

精神障害は早期発見が大切です。特に病気を発症している人のほとんどは病識がなく、周りが気づいてくれるまで、不調を感じていても病院に行くという考えが思いつきません。

・最近遅刻が多くなった

・仕事でのミスが多い

・元気がない

・残業が多い

・ネガティブな発言が多くなった

・お酒が多くなった

などを基準に周りで気づいた場合は、早急に専門家に診てもらうよう勧めてください。

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在パワハラ対策が大企業では義務、中小企業では努力義務となっております。しかし、2022年4月1日から中小企業もパワハラ対策が完全義務化されます。

ハラスメントにおいて具体的な措置内容が明示されております。

都道府県労働長宛てに発出された、指針を運用するための通達には

「これらについては、企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければならないものであること」と記載されています。

要するに、全ての企業が必ず行わなくてはならない措置と認識してください。

■パワハラ防止法、セクハラ防止指針における事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容

①方針明確化と周知

②厳正対処方針の周知

③相談窓口の設置と周知

④窓口での適切な対応

⑤事実確認

⑥被害者への配慮

⑦行為者への措置

⑧再発防止措置

⑨プライバシー保護措置と周知

⑩不利益取扱禁止と周知

■マタハラ防止指針、ケアハラ防止指針における事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容

①方針明確化と周知

②厳正対処方針の周知

③相談窓口の設置と周知

④窓口での適切な対応

⑤事実確認

⑥被疑者への配慮

⑦行為者への措置

⑧再発防止措置

⑨プライバシー保護措置と周知

⑩不利益取扱禁止と周知

⑪要因解消措置

になります。これらの全項目が必須措置となります。措置を行っていないと措置義務違反を問われる可能性があります。すでにハラスメント対策を行っている企業は抜けがないかを確認し、まだハラスメント対策を行っていない企業は早めの対策を心がけましょう。

※参考文献【人事・総務担当者のためのハラスメント研修　設計・実践ハンドブック　

著　加藤　貴之】

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。2022年4月1日からは中小企業も

パワハラ対策が義務化されます。

パワハラに対して厳しくなりましたが、実はセクハラに対しても厳しくなりました。

2019年のハラスメントの法改正には、パワハラだけでなく、セクハラに対しても法改正が

行われました。

不利益取り扱いの禁止と言い、セクハラなどについて会社に相談したことに対して不利益（解雇や、降格、理不尽な異動、減給等）な扱いをした場合、会社に勧告がなされます。

ここで、「男女雇用機会均等法」におけるセクハラの定義をご紹介いたします。

セクハラとは「職場において、その会社の役職員から、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けること」または「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」となります。

セクハラ発言になるものは恐らく皆様も何となくわかりますよね。特にセクハラに関しては、割と受けとり手が嫌に思うかどうかと考える人が多いかと思います。しかし、正直誰も人の心は読めません。

あまり嫌だと思っていないように見えても、不快だと思っていることもあります。

お互いのためにもできるだけ、セクハラになりそうな発言は避けていきましょう。

 ※参考文献　「職場のハラスメント早わかり」　著　布施直春

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。パワハラ対策が大企業は現在義務化されております。中小企業は2022年4月1日から義務化されます。

パワハラ防止法の施行により、パワハラ対策を行っていない会社は、国から企業名が公表されます。

簡潔に企業名が公表されるまでの過程を簡単にご説明いたします。

まず、社内でパワハラが起きました。問題が大事に発展し、労働局や弁護士などが出てき、

国からその企業に対して、勧告がなされます。ここでその指示に従わなかった企業は企業名が公表されるという仕組みです。

恐らく、勧告された段階で、どのような会社でも流石に何かしらのパワハラ対策を導入するかと考えられます。しかし、実は時すでに遅しなのです。

今の時代SNSというものが流通しております。義務化されているにも関わらず、会社でパワハラ対策を行っていなかったなどという事実が判明したならば、途端にSNSで拡散される可能性が高いのです。

拡散されたら最後、会社の信頼はガタ落ちし、信頼を取り戻すのに長年の歳月が必要になります。

パワハラ対策を行わなかったことによるリスクを考えると、パワハラ対策を導入する費用は大したことではないかと感じられます。

会社、従業員を守るためにも早めの対策を行うことをお勧めいたします。

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。現在大企業にはパワハラ対策が義務化されております。2022年3月31日まで中小企業は努力義務ですが、2022年4月1日から中小企業も完全義務化されます。

一般的にパワハラというと上司から部下にというものを想像すると思います。しかし、

実は部下から上司へのパワハラというケースもあるのです。こういうケースは一般的に「逆パワハラ」と言います。

パワハラの指針の中で、

（1）「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」（2）「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」を挙げております。

（1）   を見ると、部門においてその仕事ができる人が一人しかおらず、部下の言うことを聞かないと上司も仕事が回らないという状況で、その部下が上司に対して無能呼ばわりしたりすることもパワハラになります。

（2）   の例では、部門の部下全員が集団で上司をつるし上げたり、無視するというような事態を指します。

これらの例から、ケースは少ないですが部下から上司へのパワハラもあるんだということを覚えておきましょう。

※引用「職場のハラスメント早わかり」　著　布施　直春

 【相談窓口の初動　パワハラ防止法】

相談者に対しては、相談窓口担当者はカウンセリングの基本姿勢でのぞみます。

根底にあるのは、窓口にきてくれた相談者と「信頼関係をつくれるか」です。

それを忘れてしまうと、単なる事案の処理作業となり、相談者の納得は得られません。

そのため、必ずカウンセリング技術を学んでいる方がいる機関に委託することをお勧めします。

相談窓口の対応が事務的なものであった場合、問題を拡大させてしまう可能性があります。

そうした場合、弁護士や労働局に相談したりし、会社が訴えらる結果になる事例も多々あるのです。

「信頼関係をつくること」こそが、初動のもっとも重要な手続きです。

外部機関に必ず男女どちらも専門家がいることは必須事項です。

専門家が一人しかおらず、男性のみである場合、女性の相談者は相談するのをためらいます。

逆のパターンもしかりです。

必ず、どちらの性別に対しても対応できる機関を選ぶことをお勧めいたします。

また相談窓口を設置する際の注意点はこちらをご参照ください　https://meden.co.jp/blog/2020/07/13796/

※参考文献　「パワハラ　セクハラ　マタハラ　相談はこうして話を聴く」　著　野原　蓉子 

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。

2022年4月1日からは中小企業（https://meden.co.jp/blog/2020/07/13794/）も

パワハラ対策が義務化されます。

ミーデンでは中小企業様も導入しやすい金額でパワハラ対策を行います。

詳細はこちら→　https://meden.co.jp/counseling/

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。

2022年4月1日から中小企業（https://meden.co.jp/blog/2020/07/13794/）向けに

パワハラ対策が義務化されます。

ハラスメント相談に対して、相談員は次のようなことに注意しなくてはなりません。

人事員がセクシュアル・ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての

指針を明示しているのでご紹介いたします。

これらのことはパワハラやマタハラなど他のハラスメントにおいても役に立ちますのでご参考ください。

第1　基本的な心構え

職員からの苦情相談に対応するに当たっては、相談員は次の事項に留意する必要がある。

（1）    被害者を含む当時者にとって適切かつ効果的な対応は何かという視点を常に持つこと。

（2）    事態を悪化させないために、迅速な対応を心がけること。

（3）    関係者のプライバシーや名誉その他の人権を尊重するとともに、知り得た秘密を厳守すること。

第２　苦情相談の事務の進め方

1 苦情相談を受ける際の体制等

（1）    苦情相談を受ける際には、原則として2人の職員で対応すること。

（2）    苦情相談を受けるに当たっては、同性の職員が同席するよう努めること。

（3）    相談を受ける職員は、苦情相談に適切に対応するために、相互に連携し、協力すること。

（4）    実際に苦情相談を受けるに当たっては、その内容を相談を受ける職員以外の者に見聞き

されないよう周りから遮断した場所で行うこと

２ 相談者から事実関係等を聴取するに当たり留意すべき事項 苦情相談を行う職員（以下「相談者」という。）から

事実関係等を聴取するに当たっては、 次の事項に留意する必要がある。

1. （1）相談者の求めるものを把握すること。

将来の言動の抑止等、今後も発生が見込まれる言動への対応を求めるものであるか、 又は喪失した利益の回復、

謝罪要求等過去にあった言動に対する対応を求めるものであるかについて把握すること。

2. (2)どの程度の時間的な余裕があるのかについて把握すること。

相談者の心身の状態等を鑑み、苦情相談への対応に当たりどの程度の時間的な余裕が あるのかを把握する。

3. （3）相談者の主張に真摯に耳を傾け丁寧に話を聞くこと。

特に相談者が被害者の場合、セクシュアル・ハラスメントを受けた心理的な影響から必ずしも理路整然と

話すとは限らない。むしろ脱線することも十分想定されるが、事実関係を把握することは極めて重要であるので、

忍耐強く聴くよう努める。

4. （4）事実関係については、次の事項を把握すること。なお、これらの事実を確認する 場合、
5. 相談者が主張する内容については、当事者のみが知り得るものか、又は他 に目撃者がいるのかを把握すること。

1　 当事者（被害者及び加害者とされる者）間の関係。

2　問題とされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたか。

3　相談者は、加害者される者に対してどのような対応をとったか。

4　監督者等に対する相談を行っているか。

5. （5）聴取した事実関係等を相談者に確認すること。

聞き間違えの修正並びに聞き漏らした事項及び言い忘れた事項の補充ができるので、

聴取事項を書面で示したり、復唱するなどして相談者に確認する。

（6）聴取した事実関係については、必ず記録にしてとっておくこと。

３ 加害者とされる職員からの事実関係等の聴取

(1) 原則として、加害者とされる職員から事実関係等を聴取する必要がある。

ただし、セク シュアル・ハラスメントが職場内で行われ比較的軽微なものであり、

対応に時間的な余 裕がある場合などは、監督者の観察、指導による対応が適当な場合も考えられるので、

その都度適切な方法を選択して対応する。

(2) 加害者とされる職員から事実関係等を聴取する場合には、加害者とされる職員に対して 十分な弁明の機会を与える。

(3) 加害者とされる職員から事実関係等を聴取するに当たっては、その主張に真摯に耳を傾 け丁寧に話を聞くなど、

相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし、適 切に対応する。

４ 第三者からの事実関係等の聴取 職場内で行われたとされるセクシュアル・ハラスメントについて

当事者間で事実関係に関 する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合などは、

第三者か ら事実関係等を聴取することも必要である。

この場合、相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし、適切に対応する。

5相談者に対する説明

苦情に関し、具体的にとられた対応については、相談者に誠実に説明する。

このようなことから、相談者としての対応が大変重要になります。社内、社外どちらにも相談窓口を

設置することは必須であり、相談員には高いレベルのヒアリング力が必要になります。

※参考文献　「パワハラ　セクハラ　マタハラ　相談はこうして話を聴く　著　野原　蓉子」

ミーデン株式会社では中小企業様も導入しやすい金額でパワハラ対策を行います。

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