パワハラ防止

（マタニティハラスメントとは何か）

妊娠や出産においてハラスメントが起きることをマタニティハラスメント（マタハラ）と言います。これが男性に対しての場合、パタニティハラスメント（パタハラ）と言います。マタハラについて、2017年1月から、防止が求められることになりました。それまでは、妊娠・出産等を理由に、解雇や不利益な取り扱いをすることを禁止されていましたが、新たに「就業環境を害する行為」がハラスメントに当たるとして防止対象となりました。

 マタハラには2種類あります。

1,状態への嫌がらせ型：妊娠・出産そのものに対して、否定的な言動で嫌がらせしたり、あるいは、解雇を含めた不利益な取り扱いを示唆したりすること。

2,制度等の利用への嫌がらせ型：育児休業制度、短時間勤務制度、介護休業制度などをとらせない、あるいは、とりにくい状況にする嫌がらせ

の2つです。

ただし、「業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるもの」については、ハラスメントに該当しないとされています。

マタハラを防止する上で重要なことはコミュニケーションをとることです。

マタハラ防止指針の中では、「周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等（制度の利用状況等）に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと」と書かれています。妊娠・出産をした人、制度を利用する人、上司、部下、同僚との円滑なコミュニケーションをとるように求められています。育児休業制度、介護休業制度は、助け合い精神のようなものがないと、成り立たない制度です。理論的には、全ての社員に制度を利用する権利があります。しかし、全員が権利行使をすると、職場が成り立たない制度です。マタハラに関しては、法律や就業規則でどれだけ規制したとしても、根本的な要因は解決できないのです。なぜなら、誰かが権利を行使すると、誰かに業務のしわ寄せがきてしまうからです。そのため、周りの人が否定的な言葉を言ったり、嫌がらせをしたりすることにつながってしまうのです。この問題を解決するには、会社内での思いやり、助け合いの気持ちです。普段から円滑なコミュニケーションをとることが、マタハラ防止の最適な対策となります。

※参考文献　「人事・総務担当者のためのハラスメント研修　設計・実践ハンドブック　著　加藤　貴之」

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 【2019年度の労災認定】

厚生労働省によると、2019年度に労災申請した人数は、2060人で、そのうち労災認定された人数は、509人でありました。いずれも過去最多を記録し、かなり緊迫した状況が続いております。労災認定を受けた精神疾患の原因は、嫌がらせ、いじめ、暴行といったパワーハラスメントを原因とする精神疾患が最も多いものとなりました。

 【精神障害における労災認定の基準】

1,認定基準の対象となる精神障害を発症していること

（行動障害、統合失調症、気分障害（うつ病）、神経症障害、パーソナリティ障害等）

 2,認定基準の対象となる精神障害の発症前のおおむね6か月前に、業務による強い心理的負荷が認められること（心理的負荷の強度は、主体的にどう受け止めたかではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価する。業務による具体的な出来事があり、その出来事とその後の状況が、労働者に強い心理的負荷を与えたことをいう。）

 3,業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

 これらのことからわかるようにパワーハラスメントとメンタルヘルスは切っても切れない関係であります。パワハラ対策として、社外窓口を設置する際、メンタルヘルス部門に疎い機関がありますが、非常に危険です。パワハラを訴えてきている段階で、ある程度、うつ病が発症していないかどうかの可能性も念頭において相談者の話を聴かなくてはなりません。

 【精神障害の早期発見・早期治療が大切】

精神障害は早期発見が大切です。特に病気を発症している人のほとんどは病識がなく、周りが気づいてくれるまで、不調を感じていても病院に行くという考えが思いつきません。

・最近遅刻が多くなった

・仕事でのミスが多い

・元気がない

・残業が多い

・ネガティブな発言が多くなった

・お酒が多くなった

などを基準に周りで気づいた場合は、早急に専門家に診てもらうよう勧めてください。

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2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在パワハラ対策が大企業では義務、中小企業では努力義務となっております。しかし、2022年4月1日から中小企業もパワハラ対策が完全義務化されます。

ハラスメントにおいて具体的な措置内容が明示されております。

都道府県労働長宛てに発出された、指針を運用するための通達には

「これらについては、企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければならないものであること」と記載されています。

要するに、全ての企業が必ず行わなくてはならない措置と認識してください。

■パワハラ防止法、セクハラ防止指針における事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容

①方針明確化と周知

②厳正対処方針の周知

③相談窓口の設置と周知

④窓口での適切な対応

⑤事実確認

⑥被害者への配慮

⑦行為者への措置

⑧再発防止措置

⑨プライバシー保護措置と周知

⑩不利益取扱禁止と周知

■マタハラ防止指針、ケアハラ防止指針における事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容

①方針明確化と周知

②厳正対処方針の周知

③相談窓口の設置と周知

④窓口での適切な対応

⑤事実確認

⑥被疑者への配慮

⑦行為者への措置

⑧再発防止措置

⑨プライバシー保護措置と周知

⑩不利益取扱禁止と周知

⑪要因解消措置

になります。これらの全項目が必須措置となります。措置を行っていないと措置義務違反を問われる可能性があります。すでにハラスメント対策を行っている企業は抜けがないかを確認し、まだハラスメント対策を行っていない企業は早めの対策を心がけましょう。

※参考文献【人事・総務担当者のためのハラスメント研修　設計・実践ハンドブック　

著　加藤　貴之】

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 パワハラに対して厳しくなりましたが、実はセクハラに対しても厳しくなりました。2019年のハラスメントの法改正には、パワハラだけでなく、セクハラに対しても法改正が行われました。

不利益取り扱いの禁止と言い、セクハラなどについて会社に相談したことに対して不利益（解雇や、降格、理不尽な異動、減給等）な扱いをした場合、会社に勧告がなされます。

 ここで、「男女雇用機会均等法」におけるセクハラの定義をご紹介いたします。

セクハラとは「職場において、その会社の役職員から、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けること」または「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」となります。

セクハラ発言になるものは恐らく皆様も何となくわかりますよね。特にセクハラに関しては、割と受けとり手が嫌に思うかどうかと考える人が多いかと思います。しかし、正直誰も人の心は読めません。

あまり嫌だと思っていないように見えても、不快だと思っていることもあります。

お互いのためにもできるだけ、セクハラになりそうな発言は避けていきましょう。

 ※参考文献　「職場のハラスメント早わかり」　著　布施直春

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【SNSによる拡散の恐ろしさ｜パワハラ防止法】

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。パワハラ対策が大企業は現在義務化されております。

中小企業は2022年4月1日から義務化されます。

パワハラ防止法の施行により、パワハラ対策を行っていない会社は、国から企業名が公表されます。

簡潔に企業名が公表されるまでの過程を簡単にご説明いたします。

まず、社内でパワハラが起きました。問題が大事に発展し、労働局や弁護士などが出てき、

国からその企業に対して、勧告がなされます。ここでその指示に従わなかった企業は企業名が公表されるという仕組みです。

恐らく、勧告された段階で、どのような会社でも流石に何かしらのパワハラ対策を導入するかと考えられます。

しかし、実は時すでに遅しなのです。今の時代SNSというものが流通しております。

義務化されているにも関わらず、会社でパワハラ対策を行っていなかったなどという事実が

判明したならば、途端にSNSで拡散される可能性が高いのです。

拡散されたら最後、会社の信頼はガタ落ちし、信頼を取り戻すのに長年の歳月が必要になります。

パワハラが発生したことに対する問題だけでなく、「パワハラ対策を行っていなかったことその事自体」に

対しても問題であるということになるのです。

 パワハラ対策を行わなかったことによるリスクを考えると、パワハラ対策を導入する費用は大したことではないかと感じられます。

会社自体を守るためにも早めのパワハラ対策を心がけましょう。

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【部下から上司へのパワハラ】

 一般的にパワハラというと上司から部下に

というものを想像すると思います。しかし、実は部下から上司への

パワハラというケースもあるのです。こういうケースは一般的に「逆パワハラ」と言います。

パワハラの指針の中で、

（1）「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、

当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」

（2）「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」を挙げております。

（1）   を見ると、部門においてその仕事ができる人が一人しかおらず、部下の言うことを聞かないと

上司も仕事が回らないという状況で、その部下が上司に対して無能呼ばわりしたりすることもパワハラになります。

（2）   の例では、部門の部下全員が集団で上司をつるし上げたり、無視するというような事態を指します。

（事例）

おもちゃメーカーに勤務するAは、初めて新規企画の企画開発プロジェクトリーダーを任されました。

久しぶりに大きい仕事を任せてもらい、Aは張り切っておりました。チームメンバーは8名ほど。

プロジェクトが成功すれば昇進を約束されます。絶対に失敗が許されない状況の中、Aは毎日のように

夜遅くまで働いてました。焦りから、チームメンバーに対して強くあたってしまうことが多くなってしまい、次第に

チームワークが乱れていきました。

部下たちは「なぜ我々がAの昇進のために頑張らなくてはならないのか」、「残業ばかりで大変にもかかわらず、ねぎらいの

言葉のひとつもない」そのような言葉が周りから聞こえてくるようになりました。

ある日、部下が「今日は予定があるので、早くあがります」と定時になり、Aに伝えたところ、少し嫌な顔をしたとのことから、

部下たちは、完全に堪忍袋の緒が切れてしまい、チームメンバー全員でAを無視するという行為にでました。

ある程度、形上はプロジェクトを進めているようにみせて、Aの指示を聞かなかったり、報告を怠ったりを

意図的に行っていました。

そんな中、プロジェクトが成功する訳もなく、状況を見越したAの上司がAに対して状況を聞き、事実が発覚しました。

今回の事例は、Aにも問題があります。ある意味残業をするということが当たり前という環境を生み出してしまったからです。

しかし、部下たちのAに対して集団で無視をするという行為はパワハラ（逆パワハラ）に該当するものです。

今回のケースではその後、プロジェクトは失敗に終わったのですが、Aと部下たちは和解をし、

事無きを得ました。しかし、集団無視をすることで、業務自体がそもそも回りませんし、会社としてほっとくことの

できない事象です。

部下から上司へのパワハラというケースは少ないですが、このような事例も

あるんだということを覚えておきましょう。

※引用「職場のハラスメント早わかり」　著　布施　直春

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【社外相談窓口の一元化　パワハラ防止法】

　パワハラ対策として、相談窓口の設置があります。平成28年度実態調査によると、社内窓口と社外窓口を両方設置している企業は、従業員99人以下では7.1%、100～299人では17.5％、300～999人では33.7％、1000人以上では56.9%です。社内窓口があることはもちろんのこと、社内で直接相談する前に、ワンクッションとして社外に相談できる窓口があることはとても重要な役割を果たします。社内窓口、社外窓口どちらかがあれば良いということではなく、両方なくては意味がありません。
では、社外窓口を設置する上で注意しなくてはならないことは何でしょうか。それは、ハラスメントの問題によって相談窓口を分けないということです。セクハラ問題やパワハラ問題によって相談窓口を分けないということです。セクハラ問題やパワハラ問題、マタハラ問題ごとに相談窓口が異なっていると従業員は大変混乱します。そのため相談窓口は「会社内で何かあった際の相談窓口」として一元化することが望ましいです。　
また、メンタル不調者に対しての相談窓口をハラスメントと分けているのもよくありません。よくハラスメント問題とメンタルヘルス問題を分けて考えている企業が多いですが、それは大変恐ろしい誤りで、ハラスメントを受けている相談者が精神疾患をすでに発症している可能性もあるのです。それを不適切な対応を行うことで相談者のうつ病に気付けなかったり、最悪の場合自殺してしまうというケースもあります。実際に、厚生労働省の報告によると、職場問題における自殺の主な原因は①過重労働（30％）②ハラスメントなどの人間関係（20％）③仕事の失敗（15％）となっており、ハラスメント問題とメンタルヘルス問題を切り離して考えることはとても危険であるということがわかります。アメリカでは、EAP制度を導入している企業が多く、積極的に従業員のハラスメント問題やメンタルヘルス問題を心理専門職に委託しています。日本でも今後、職場でのハラスメント問題とメンタルヘルス問題の解決のために外部機関に委託する企業が多くなっていくでしょう。
以上のことから、ハラスメント問題とメンタルヘルス問題の相談窓口を全て一元化させることが望ましいです。また、社内窓口相談窓口も同じです。社内相談窓口担当は外部の専門機関よりもハラスメント問題やメンタルヘルス問題に対して詳しくはないかと思います。ですので、社外窓口ときちんと連携を取るようにしましょう。

社外窓口を選ぶ際の注意点についてはこちらをご参考ください。

※参考文献　「パワハラ　セクハラ　マタハラ　相談はこうして話を聴く」　著　野原　蓉子　、自殺の状況をめぐる分析（厚生労働省）、職場における自殺の予防と対応（厚生労働省）

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【職場ってどこ？　パワハラ防止法】

改正された労働施策総合推進法において、事業主に対して、パワハラ対策を義務付けております。

【労働施策総合推進法】

（雇用管理上の措置等）

第30条の2　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要

かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、

当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を

講じなければならない

2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に

事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

ここで、パワーハラスメントとは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

①から③までのすべてを満たすものをいいます。

では、ここであげられている「職場」とはいったいどこのことを指すのでしょうか。

「職場」というと普段出勤しているオフィスを思い浮かべると思います。

しかし、ここで定義されている「職場」の意味は広いのです。

厚生労働省が示す指針では、「当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、

当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれる」とされております。

そのため、テレワーク中の自宅、取引先、忘年会、飲み会、社員旅行先等、全て「職場」になります。

この職場の定義はパワハラに限らず、セクハラ、マタハラ、ケアハラに対しても同様です。

では、これらの中でハラスメントが起こりやすい「職場」はどこだと思いますか？

実はハラスメントが起こりやすい「職場」は飲み会の席なのです。

ここで事例をご紹介いたします。

（事例）

大手食品メーカー会社で企画開発部の主任を務める男性Aは真面目な性格で、

普段では笑顔を見せることも少ないほど、堅気な人でした。

ある日の会社全体の飲み会で、日ごろのストレスからかお酒がいつもより進み、開始1時間ほどで大分酔ってしまいました。

酔った勢いからか、普段のAからは考えられない言動が見られ、ついには女性社員Bに対して

セクハラ発言を多発してしまいました。

後日、女性社員Bはその飲み会での出来事のショックが大きく、相談窓口に相談し、2,3か月の休職を

することになりました。もちろんのことAはセクハラを行ったとして懲戒委員会にかけられました。

この事例は、普段の働きぶりからハラスメント行為を起こすなんて考えられないような人が、お酒のせいで、

セクハラを起こしてしまったものです。被害を受けた女性社員Bは相当な精神的なダメージだったと思います。

また、Aも一度の過ちで今まで積み重ねてきた努力が全て水の泡になってしまいました。

飲み会というのは「事件」が一番起こりやすい所です。お酒も入ることから、「職場」という意識が薄れ、

タガを外してしまいがちになります。飲み会の中でも二次会の席は特に注意が必要です。

一次会ではある程度、「会社」が主催しているという意識があり、気を緩めないようにする人が多いですが、

二次会までになると中々厳しいものがあります。上司が「飲み会の席では上下関係はない」というような発言を

したとしても、結局ハラスメントは受け取り手がどう思うかが重要なため、常に気を引き締めた行動が要求されるのです。

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【パワハラ防止法　中小企業の定義】

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。大企業は現在パワハラ対策が義務化されています。

2022年4月1日から中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

では、中小企業の定義とはなんでしょうか。

【業種】　　　　　　資本金の額又は出資の総額　又は常時使用する従業員の数

小売業　　　　　　　5000万円以下　　　　　　　　50人以下

サービス業　　　　　5000万円以下　　　　　　　　100人以下

卸売業　　　　　　　1億以下　　　　　　　　　　　100人以下

その他の業種　　　　3億以下　　　　　　　　　　　300人以下

こちらに該当しない企業は大企業として扱われます。

中小企業では、パワハラ対策やメンタルヘルス対策を「売上に直結しないもの」として、

積極的に取り組まないことが多いです。やはりそこの部分に予算をかけるよりも、宣伝や営業活動などに

予算をかけようとします。

では、本当にこれらの対策は会社の拡大に意味のない行為なのでしょうか。

【日本の労働生産性は先進国の中でも最下位クラス】

皆さんは日本の労働生産性をご存じでしょうか？

引用元　https://toyokeizai.net/articles/-/362247

上記の表を見ていただくとわかる通り、日本の労働生産性は全体で34位と恐ろしく低いのです。

今後日本のグローバル化が進み、世界と戦っていくのにこのままでは大変よくない傾向です。

労働生産性の低さは日本経済の最大の問題であります。

ではパワハラ対策、メンタルヘルス対策を行うことにより、どのような改善が図れるのでしょうか。

それは、

①職場環境が改善される

②一人当たりの業務効率があがる

①職場環境が悪いと退職者がでます。退職者がでるということは、そこを補填するため、

また人を雇います。そしてまた辞める、、この悪循環がおきます。

余計な経費がかかりますよね。

②業務効率が悪いと残業が多くなり、従業員がうつ病になったり、過労死の可能性もあります。

また、残業を減らすために新しい人材を雇用すると余計な人件費がかかります。

いわゆる負の連鎖がとまらなくなるのです。

一見目に見えない要因ですが、それらを改善することで、経費削減、売上拡大に大幅に影響するのです。

目に見える利益改善のみ追い求めるのではなく、会社の問題を根本から解決することが大切です。

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【4つのハラスメントを理解する】 

ハラスメントと名前がついているものは多くあります。コロナ禍においては、あらたにテレハラ（テレワークハラスメント）などの言葉が使われました。その時代に合わせて新たに出てくるため、今後も増えていくでしょう。しかし、法律で規制されているものは、
1.パワーハラスメント（パワハラ）
2.セクシュアルハラスメント（セクハラ）
3.マタニティハラスメント（マタハラ）、父親の場合パタニティハラスメント（パタハラ）
4.ケアハラ（育児や介護に関してのハラスメント）
の4つとなります。
では、それぞれのハラスメントの内容を見ていきましょう。

（1）パワハラ：パワハラとは、職場内の優位性を利用した、主に社会的に強い立場にあるものが、自らの権力や立場を利用した嫌がらせのこと。
厚生労働省は、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの③労働者の就業環境が害されるもの、これら①～③までの要素を全て満たすものをパワハラとして定義。2020年6月1日に始めてパワハラに対する法律が正式に施行。

（2）セクハラ：セクハラとは「性的言動」によって不利益を受けたり、労働環境などが害されるハラスメントである。なお、職場におけるセクハラには、同性に対するものも含まれる。また、被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対するセクハラも対象となる。一番最初に定義されたハラスメントもセクハラである。

（3）マタハラ：妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの、妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する言動に就業環境が害されるもの。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、マタハラに該当しない。

（4）ケアハラ：育児や介護等の制度を利用するものに対して、人権侵害を助長する言動を発するハラスメントである。

以上になります。役員、社員全ての従業員がハラスメントを起こさないようにしなくてはなりません。2020年6月に施行されたパワハラ防止法によりパワハラ対策も義務化されたことで、4つのハラスメントに対して相談窓口を付けなくてはならないことや、適切な対応を行うこと、対応方法を明示することが義務づけられています。また、今までは4つのハラスメントに対しての研修の実施が義務づけられてはいませんでしたが、2020年6月からパワハラ防止法が施行するにあたって、4つのハラスメントすべてに対して、「研修の実施」が努力義務になりました。

※参考文献【人事・総務担当者のためのハラスメント研修　設計・実践ハンドブック（著　加藤　貴之）】

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