パワハラ防止

2020.07.01

パワハラ防止法 過小な要求とは 

パワハラ防止法で定義されている過小な要求とは、業務上の合理性と関係なく、従業員の力量とかけ離れた程度の低い仕事を命じ、仕事を与えないことを言います。

それでは厚生労働省が定義するものは、 

(該当すると考えられる例|パワハラ防止法)

管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる

②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

では事例のご紹介です。

(事例)

 大手電機メーカーに勤めるAは今年で10年目。役職は課長。仕事も優秀で部下からも信頼が厚く、今後の将来が有望される人でありました。しかし、Aの上司である部長Bはそれを不快に思っており、あえてAに対してきつく当たったり、難しい仕事ばかりを与えておりました。しかし、その仕事もそつなくこなすことから、さらにAの株は上がり続け、部下たちは「Aの方がBよりも仕事ができる」「なぜBがAの上の役職なのかわからない」と言ったことを言い始め、しまいには部下のほとんどが、BよりもAの指示を聞くようになってしまいました。それに憤怒したBは大きなプロジェクトからAを外したり、重要な業務は他の従業員に任せたりし、Aの評価が上がらないようにしました。Aはそのことに関して我慢していましたが、あからさまな行為であったため、さらに上の上司に相談したことで、問題が発覚しました。

 この事例は、多少Bに対しても同情されるような点も見受けられますが、自らの私欲のために大きいプロジェクトからAを外し、Aにとって程度の低い仕事を行うように命じ続けたことは「パワハラ」に該当すると言えます。その後、AとBで話し合いの場を設け、和解し、以前よりずっとうまく連携がとれ、部署全体の業務パフォーマンスがあがったということです。今回のケースでは、大事にならず、結果的に良い方向に向きました。しかし、全てが今回のケースのようにうまくいくとは限りません。仕事で嫌なことがあると感情的になってしまうのは人間として仕方のないことと言えます。しかし、自身の行為がパワハラに該当していないかを意識して仕事をすることはとても大切なことと言えます。

(該当しないと考えられる例|パワハラ防止法)

①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

休職者していた従業員が復帰した際に、週3日勤務から始めたり、また業務レベルが追い付いていない従業員に対して、

業務内容を変更したり、業務量を減らしたりするというものです。

まとめ

 管理職は責任が重く、給料面も高いです。その分、管理職の責務を果たせているかは特に注視されます。管理職の業績が悪いからといって、会社側がその労働者を降格させたり、退職させることはなかなかできません。そのため、自主退職してもらうよう、このようなパワハラが起こりがちなのです。

 

 

 

 

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