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2020年07月

2020.07.10

「職場」ってどこ?|パワハラ防止法 中小企業も義務化

【職場ってどこ? パワハラ防止法】

改正された労働施策総合推進法において、事業主に対して、パワハラ対策を義務付けております。

【労働施策総合推進法】

(雇用管理上の措置等)

第30条の2 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要

かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、

当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を

講じなければならない

2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に

事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

ここで、パワーハラスメントとは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

①から③までのすべてを満たすものをいいます。

では、ここであげられている「職場」とはいったいどこのことを指すのでしょうか。

「職場」というと普段出勤しているオフィスを思い浮かべると思います。

しかし、ここで定義されている「職場」の意味は広いのです。

厚生労働省が示す指針では、「当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、

当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれる」とされております。

そのため、テレワーク中の自宅、取引先、忘年会、飲み会、社員旅行先等、全て「職場」になります。

この職場の定義はパワハラに限らず、セクハラ、マタハラ、ケアハラに対しても同様です。

では、これらの中でハラスメントが起こりやすい「職場」はどこだと思いますか?

実はハラスメントが起こりやすい「職場」は飲み会の席なのです。

ここで事例をご紹介いたします。

(事例)

大手食品メーカー会社で企画開発部の主任を務める男性Aは真面目な性格で、

普段では笑顔を見せることも少ないほど、堅気な人でした。

ある日の会社全体の飲み会で、日ごろのストレスからかお酒がいつもより進み、開始1時間ほどで大分酔ってしまいました。

酔った勢いからか、普段のAからは考えられない言動が見られ、ついには女性社員Bに対して

セクハラ発言を多発してしまいました。

後日、女性社員Bはその飲み会での出来事のショックが大きく、相談窓口に相談し、2,3か月の休職を

することになりました。もちろんのことAはセクハラを行ったとして懲戒委員会にかけられました。

この事例は、普段の働きぶりからハラスメント行為を起こすなんて考えられないような人が、お酒のせいで、

セクハラを起こしてしまったものです。被害を受けた女性社員Bは相当な精神的なダメージだったと思います。

また、Aも一度の過ちで今まで積み重ねてきた努力が全て水の泡になってしまいました。

飲み会というのは「事件」が一番起こりやすい所です。お酒も入ることから、「職場」という意識が薄れ、

タガを外してしまいがちになります。飲み会の中でも二次会の席は特に注意が必要です。

一次会ではある程度、「会社」が主催しているという意識があり、気を緩めないようにする人が多いですが、

二次会までになると中々厳しいものがあります。上司が「飲み会の席では上下関係はない」というような発言を

したとしても、結局ハラスメントは受け取り手がどう思うかが重要なため、常に気を引き締めた行動が要求されるのです。

2020年6月パワハラ防止法が施行されました。2022年4月1日からは中小企業

もパワハラ対策が義務化されます。

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2020.07.08

中小企業の定義|パワハラ防止法

【パワハラ防止法 中小企業の定義】

202061日パワハラ防止法が施行されました。大企業は現在パワハラ対策が義務化されております。

202241日から中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

 

では、中小企業の定義とはなんでしょうか。

【業種】      資本金の額又は出資の総額 又は常時使用する従業員の数

小売業       5000万円以下        50人以下

サービス業     5000万円以下        100人以下

卸売業       1億以下           100人以下

その他の業種    3億以下           300人以下

 

になります。こちらに該当しない企業は大企業として扱われます。

中小企業では、パワハラ対策やメンタルヘルス対策を「売上に直結しないもの」として、

積極的に取り組まない企業が多いです。やはりそこの部分に予算をかけるよりも、宣伝や営業活動などに

予算をかけようとします。

では、本当にこれらの対策は会社の拡大に意味のない行為なのでしょうか。

【日本の労働生産性は先進国の中でも最下位クラス】

皆さんは日本の労働生産性をご存じでしょうか?

順位 国・地域名 労働生産性(ドル)
1位 ルクセンブルク 241,894
2位 アイルランド 186,516
3位 シンガポール 164,154
4位 ブルネイ 136,523
5位 アメリカ 136,523
6位 ノルウェー 128,768
7位 スイス 125,139
8位 カタール 118,000
9位 ベルギー 123,282
10位 サウジアラビア 118,902
11位 デンマーク 118,000
12位 オーストラリア 113,752
13位 フランス 111,303
14位 オランダ 110,301
15位 イタリア 109,380
16位 スウェーデン 106,969
17位 ドイツ 105,884
18位 フィンランド 104,908
19位 オーストラリア 99,307
20位 アラブ首長国連邦 99,307
21位 スペイン 95,385
22位 アイスランド 95,254
23位 カナダ 94,813
24位 イギリス 94,007
25位 マルタ 92,715
26位 イスラエル 92,715
27位 クウェート 82,175
28位 ギリシャ 82,175
29位 スロベニア 81,507
30位 トルコ 81,407
31位 韓国 81,006
32位 チェコ 80,547
33位 ニュージーランド 79,508
34位 日本 78,147
35位 バーレーン 76,052

引用元 https://toyokeizai.net/articles/-/362247

上記をグラフを見ていただくとわかる通り、日本の労働生産性は恐ろしく低いのです。

今後日本のグローバル化が進み、世界と戦っていくのにこのままでは大変まずいです。

労働生産性の低さは日本経済の最大の問題であります。

ではパワハラ対策、メンタルヘルス対策を行うことにより、どのような改善が図れるのでしょうか。

それは、

職場が改善される

一人当たりの業務効率があがる

①職場が悪いと退職者がでます。退職者がでるということは、そこを補填するため、

また人を雇います。そしてまた辞める、、この悪循環がおきます。

余計な経費がかかりますよね。

②業務効率が悪いとどうなりますでしょうか。

(1)残業が多くなる

(2)余計な人件費がかかる

残業のし過ぎは、従業員をうつ病にさせたり、過労死にさせる可能性もあります。

また、残業が多くなり、それを阻止しようと新しい人材を雇用する。そしてこちらも余計な人件費がかかります。

いわゆる負の連鎖がとまらなくなるのです。

一見目に見えない要因ですが、それらを改善することで、経費削減、売上拡大に大幅に影響するのです。

目に見える利益改善のみ追い求めるのではなく、会社の問題を根本から解決することが大切です。

ミーデン株式会社では中小企業も導入しやすい金額でハラスメント対策、メンタルヘルス対策を行います。

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2020.07.07

改正された4つの法律|パワハラ防止法 中小企業も義務化

【改正された4つの法律】

20195月、パワハラについての法律が成立しました。

よく誤解されがちですが、パワハラ防止法という法律はありません。既存の法律に

改正が加えられ、それを通称して「パワハラ防止法」という名称が使われております。

 

今回、ハラスメント関連で改正されたのは以下の4つの法律になります。

1労働施策総合推進法

2男女機会均等法

3育児・介護休業法

4労働者派遣法

 

この中で、「パワハラ防止法」と呼ばれるのは1の「労働施策総合推進法」の改正になります。

 

何がどう変わったのか、要点は以下の5つになります。

(1)    すべての企業がパワハラ防止の対策や相談窓口の設置が義務になった

(2)   どのような言動がパワハラになるのかの定義がなされた

(3)   国に対して、パワハラを含むすべてのハラスメントへの対策を、国の

施策として行うことが義務づけられた

(4)   従来から法律で規定されていたセクハラ、マタハラ、ケアハラ等について

労働者が「そのことを会社に相談したこと」によって、会社がその労働者に対し

不利益な取り扱いをすることが禁止された

(5)   パワハラ問題の解決に「個別労働紛争解決制度」の「調査委員会による調停」が利

用できるようになった

 

になります。簡単にまとめると国と企業がパワハラ対策が義務になったということです。

202061日に大企業はパワハラ対策が義務化されました。現在中小企業は202241日まで

準備期間が設けられております。

とはいえ、パワハラが現在自社で起きている可能性もあります。できるだけ早めの対策に取り組みましょう。

また、今回の法律改正で何がパワハラになるかの定義が初めてなされました。

これまでは「何がパワハラに当たるのか」について、 法律の条文による明確な定義はありませんでした。

では、何をもって問題になるかどうかを判定していたかというと、過去の裁判例(判例)がその役割の一部を果たしていました。

しかし、そもそも裁判になるようなケースは、パワハラによってうつ病や、自殺などが起きてしまうケースであり、

極めて悪質なものがほとんどです。それを判定基準にしたところで、パワハラの根本的な防止にはならないのです。

そこで今回、パワハラとは何かを法律の規定により定義するとともに、厚生労働大臣による「指針」という形で、

「具体的に何がパワハラに該当するのか」が明確化されることになったのです。

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

①から③までをすべて満たすものをパワーハラスメントと認めることになりました。

それに加えて、厚生労働大臣指針によってパワハラの「6つの類型」がより詳しく定義されました。

①身体的な攻撃 

②精神的な攻撃 

③人間関係からの切り離し 

④過大な要求 

⑤過小な要求 

⑥個の侵害

このように国の指針として定められたことはとても大きな意味をもつでしょう。

※参考文献 「職場のハラスメント早わかり」 著 布施直春     

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2020.07.06

中小企業 パワハラ防止法 努力義務とは何か

【中小企業に対しての努力義務とは何か】

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在大企業ではパワハラ対策が義務化されております。

中小企業では2022年3月31日まで努力義務となっております。

では、中小企業における努力義務とはなんでしょうか。よく努力義務と聞くとやらなくてもよい、

義務化になるまで予算がもったいないからやらなくもいい。と勘違いする企業様がいらっしゃいます。

しかし、そもそものパワハラ防止法が施行される本質を考えてみてください。

確かに、中小企業におけるパワハラ対策は現在努力義務ですが、あくまでそれは経過措置であり、

パワハラは今も現在進行で起きているのです。それゆえに、法律が施行されたからパワハラ対策を

導入するのではなく、今すぐにでもパワハラをなくすよう社内改善を図らなくてはならないのです。

もし、パワハラ対策を講じる前に、自社でパワハラが起き、従業員がうつ病などになったらどうでしょう。

会社としては大変なリスクになります。

下記は職場で精神障害(うつ病等)になった件数を表しております。

 

平成25年度

平成26年度

平成27年度

平成28年度

平成29年度

平成30年度

令和元年度

精神障害の労災補償の支援決定件数全体

436

497

472

498

506

465

509

(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた

55

69

60

74

88

69

79

上司とのトラブルがあった

17

21

21

24

22

18

21

同僚とのトラブルがあった

3

2

2

0

1

2

5

部下とのトラブルがあった

3

0

1

1

0

3

1

※引用元 https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/statistics/

近年メンタルヘルスへの取り組みが積極的に行われております。ストレスチェックの義務化、産業医制度、

ハラスメント防止政策、働き方改革等。それにもかかわらず、

数年間上記の件数は変わりなく、むしろ少し増加しているくらいです。

ハラスメントにより精神障害の発症は、会社の責任です。

現代では対策をしていなかったでは許されなくなっているのです。

従業員のメンタルヘルスを守ることは会社としての義務です、早めの対策を考えましょう。

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2020.07.04

4つのハラスメントを理解する|パワハラ防止法 中小企業も義務化

【4つのハラスメントを理解する】 

ハラスメントと名前がついているものは数十種類あります。しかし、法律で規制されているものは、

  1. パワーハラスメント(パワハラ)
  2. セクシュアルハラスメント(セクハラ)
  3. マタニティハラスメント(マタハラ)

父親の場合は、パタニティハラスメント(パタハラ)

  1. ケアハラ(育児や介護に関するハラスメント

4つとなります。

では、それぞれのハラスメントの内容を見ていきましょう。

 

(1)    パワハラ:パワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの③労働者の就業環境が害されるもの

    1.    ①~③までの要素を全て満たすもの

なお客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しない。

(2)    セクハラ:セクハラとは、職場において行われる 性的な言動に対する労働者の対応により当該 労働者がその労働条件につき不利益をうけるもの(対価型)

当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの(環境型)

なお、職場におけるセクハラには、同性に対するものも含まれる。また、被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対するセクハラも対象となる

(3)    マタハラ:マタハラとは、上司又は同僚から行われる次のものがある。妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの(制度等の利用への嫌がらせ型)

妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する言動に就業環境が害されるもの(状態への嫌がらせ型)

なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、マタハラには該当しない。

(4)    ケアハラ:ケアハラとは、上司又は同僚から行われる、その雇用する労働者に対する制度等の

利用に関する言動により就業環境が害されるもの。なお業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、ケアハラには該当しない。

 

以上になります。役員、社員全ての従業員がハラスメントを起こさないようにしなくてはなりません。

4つのハラスメントに対しての相談窓口を付けなくてはならないことや、適切な対応を行うこと、

対応方法を明示することが義務付けられています。

また、今までは4つのハラスメントに対しての研修の実施が義務付けられてはいませんでしたが、

2020年6月からパワハラ防止法が施行するにあたって、4つのハラスメントすべてに対して、

「研修の実施」が努力義務になりました。

パワハラだけでなく、ハラスメント全般に対する意識が強くなっております。

  

※【人事・総務担当者のためのハラスメント研修 設計・実践ハンドブック(著 加藤 貴之)】より引用

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。

2022年4月1日には中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

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2020.07.03

パワハラ防止法 個の侵害とは |パワハラ防止法 中小企業も義務化

【パワハラ防止法 個の侵害とは】

 パワハラ防止法における個の侵害とは、私的なことに過度に立ち入ることを表します。

では、厚生労働省が示す定義は

 (該当すると考えられる例)

(1)    労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真投影をしたりする

(2)    労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機敏な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

 

新型コロナウイルスの影響で現在テレワークを行っている会社が多いかと思われます。

それに伴い、テレワークに関しての相談を受けることが多くなってきました。

テレワーク中、「上司が逐一何をしているかの確認をとってくる」、「今日何をやっていたのか書き出せ」などです。

この場合は部下を全く信頼していない点では問題ですが、

基本的に、テレワークといえど業務中ですので「随時確認を取るという行為」はパワハラに該当するというもの

ではありません。しかし、その確認連絡があまりにも頻繁に行われていたり、私的なものを

侵害する内容であったり、不自然な場合は相談窓口に相談してみるのもいいかもしれません。

パワハラ全般にいえることですが、時代の流れにより様々なケースがでてきます。SNSが出始めたころは、

上司のSNSを部下に「フォロー」するよう命じたり、毎回上司の投稿に「いいね」を押せと強要したりするケースが

多かったです。

パワハラかどうかあいまいな部分や、自身が不快と感じる行為に関しては、相談窓口に相談してみましょう。

働き方改革、新型コロナウイルスの影響等でこれからも様々な働き方がでてくるかと思います。

そのため新しいパワハラの形も増えてきます。

どこまでがパワハラになるのかを常に意識して日々の業務にあたることをお勧めいたします。

(該当しないと考えられる例)

①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う

②労働者の了解を得て、当該労働者の機敏な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、

配慮を促す

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在大企業ではパワハラ対策が義務化されております。

2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

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2020.07.01

パワハラ防止法  過小な要求とは |パワハラ防止法 中小企業も義務化

【パワハラ防止法 過小な要求】

パワハラ防止法で定義されている過小な要求とは、業務上の合理性と関係なく、従業員の力量とかけ離れた程度の低い

仕事を命じ、仕事を与えないことを言います。

それでは厚生労働省が定義するものは、 

(該当すると考えられる例)

①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる

②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

では事例のご紹介です。

(事例)

大手電機メーカーに勤めるAは今年で10年目。役職は課長。仕事も優秀で部下からも信頼が厚く、

今後の将来が有望される人でありました。

しかし、Aの上司である部長Bはそれを不快に思っており、あえてAに対してきつく当たったり、

難しい仕事ばかりを与えておりました。しかし、その仕事もそつなくこなすことから、

さらにAの株は上がり続け、部下たちは「Aの方がBよりも仕事ができる」「なぜBがAの上の役職なのかわからない」

と言ったことを言い始め、しまいには部下のほとんどが、BよりもAの指示を

聞くようになってしまいました。それに憤怒したBは大きなプロジェクトからAを外したり、

重要な業務は他の従業員に任せたりし、Aの評価が上がらないようにしました。

Aはそのことに関して我慢していましたが、あからさまな行為であったため、部下から相談窓口に

連絡が入り、調査が入ることになりました。

この事例は、多少Bに対しても同情されるような点も見受けられますが、自らの私欲のために

大きいプロジェクトからAを外し、Aにとって程度の低い仕事を行うように命じ続けたことは

「パワハラ」に該当すると言えます。

その後、AとBで話し合いの場を設け、和解し、以前よりずっとうまく連携がとれ、部署全体の

業務パフォーマンスがあがったということです。

このケースは相談窓口が上手く機能し、お互いのわだかまりを埋めたような形になりました。

また、自らが相談窓口に相談するのではなく、部下からの連絡によって判明した事例となりました。

(該当しないと考えられる例)

①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

休職者していた従業員が復帰した際に、週3日勤務から始めたり、また業務レベルが追い付いていない従業員に対して、

業務内容を変更したり、業務量を減らしたりするというものです。

2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。

2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

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