パワハラ防止

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在大企業ではパワハラ対策が義務化されております。また、2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が完全義務化されます。

 厚生労働省が明示する行わなくてはならないことは、

 ・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

（就業規則の改定）

 ・相談窓口の設置、従業員の周知

 ・職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

になります。またできれば「やるべき」という努力義務の形で、ハラスメント研修を行うことを推奨しております。

では、今回はこれから必須になる相談窓口の設置に関して、「社外窓口の重要性」を具体例を交えてご紹介いたします。

※特定を避けるため、説明に影響のない部分は変えております。

（例）

ある部品メーカーの企業様は従業員数300名弱の企業。社内窓口として人事担当者を男女1名ずつ設置。また年に1回講習という形で社内担当者がハラスメント研修を行っておりました。枠としては中小企業に該当しますが、社内対策はきちんと行われているというものでした。大体ハラスメント相談として年に5回ほど相談があるとのことでした。それらも適切に対応をおこなっており、今まで大事になったことはなく、ハラスメント対策に関しては十分という認識があったとのことです。しかし、従業員のメンタルヘルスに関する対応は専門知識がいるため、対応に困っているとのことで当社にお声をかけていただきました。その後当社が社外窓口を行ったところ、2ヶ月でハラスメントの相談だけで8件ほどの相談があり、その企業様の社内対応時のみの年の相談件数を僅か2ヶ月で超えてしまいました。人事担当者様も驚きを隠せず、至急対応に動きました。

社内の相談窓口に相談できるのは、ほんの僅かな人です。社内相談窓口に相談できる人の特徴として、今の職場でまだ働いていきたいから職場改善を図りたいという前向きな方が多い印象です。しかし、社外窓口に相談する方（目に見えていないところでハラスメントを受けている方）はそうではありません。退職を考えているならまだ良い方ですが、うつ病になる可能性、自殺してしまう可能性、会社を訴える可能性、様々な会社としてのリスクになりうるのです。従業員を守ることは会社を守ることでもあります。その後その企業様は当社と一緒に職場改善を積極的に行い、ここ2,3ヶ月ほどはハラスメントの相談は0件になっております。社内対策を徹底した企業様ですら、このようなことが起きてしまうという事実を再確認させられる事例でした。全ての企業が社外窓口を取り付けてくれることを願っております。

→社外窓口を選ぶ際の注意点

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パワハラを実際に起こさないことは大事です。しかし、実際に起きてしまったという場合は、もう二度と社内で起こさないように、原因究明を徹底し、予防対策をしてください。

 【原因はどこにあるかをまずは考える】

なぜパワハラが起きてしまったのか、以前からその兆候はあったのではないのか、あらゆる角度から原因を究明しましょう。

 【パワハラが起こりそうな状況例】
・上司と部下が二人きりになることが多く、周りの目が行き届かない

 ・上司が部下を叱るときは、密室会議室で長時間行っている

 ・職場に適度な雑談がない

 ・相談する機関がなく、上司のパワハラをしてはいけないという意識が弱い

 ・上司が体育会気質で、昔の上の言うことを絶対という考え方を持っている

【そもそもパワハラを起こしそうな人は社内の人は何となくわかっている】

 パワハラを「起こさないこと」という意識は社内全員が持つべきです。しかし、社内でパワハラを起こしそうな人を想像してみてくださいというと、何となく想像できるのではないのでしょうか。その想像した人はパワハラを起こしそうというよりも、すでにパワハラになるかならないかのグレーゾーンの行為を何度か行っているのではないでしょうか。人事の方や役員の方が早めにそれに気づいて、本人に注意をしてあげることは、従業員のためでもありますし、その上司のためにもなります。もしかしたら、今まで周りが見て見ぬふりをしていることで、その上司は「自分がやっていることはパワハラではない」という認識を持っているに違いありません。パワハラのある職場はもちろん業務パフォーマンスも落ちます。百害あって一利なしなのです。

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新型コロナウイルスの影響で、テレワークを導入している企業が多いかと思われます。現在そんなテレワーク中でのハラスメントが問題となっております。テレハラ（テレワークハラスメント）、リモハラ（リモートハラスメント）など新しいハラスメントの名称も出てきております。

【パワハラ防止法が施行】

「パワハラ防止法」が2019年5月に成立しました。「パワハラ防止法」では、職場におけるパワハラとは何かが法規定で定義づけられるとともに、企業にパワハラ対策が義務づけられました。2020年6月1日パワハラ防止法が施行。大企業は現在パワハラ対策が義務。中小企業は2022年4月1日パワハラ対策が義務化になります。

 【パワハラとは何か｜パワハラ防止法】

パワハラとは職場において行われる

1. ①優越的な関係を背景とした言動
2. ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. ③労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの3つの要素を全て満たすものを言います。

【パワハラに該当すると考えられる例｜パワハラ防止法】

（1）   身体的な攻撃

（2）   精神的な攻撃

（3）   人間関係からの切り離し

（4）   過大な要求

（5）   過小な要求

（6）   個の侵害

これらを代表的な言動の類型として厚生労働省が発表しました。

 【テレワーク中におけるハラスメント】

 ・仕事をしているかと数分おきに確認をとってくる
これは実際に当社の相談でも多かったのですが、テレワークは仕事をしている様子が目に見えないため、上司が心配になり「仕事をしているかどうか」の確認を頻繁にとってくるというものです。仕事をしているかどうかの確認を取ること自体はパワハラには該当しませんが、その頻度が多かったり、不自然な場合はパワハラに該当することもあります。

 ・後ろの壁紙を外せと言う
個の侵害に該当します。また、異性に対してはセクハラに該当することになりますのでやめましょう。

・テレワーク中特有のセクハラ
「今日は化粧しないの？」、「私服姿似合ってるよ」、「部屋意外に散らかっているね」などテレワーク中ならではのセクハラ事例も頻繁に報告されております。

リモートでのコミュニケーションでは、細かい表現をくみ取ることができません。深い意味はなく発言した冗談でも、受け取り手にとってとても不快にとらえられてしまったり、話しの中に冗談などを交えた会話がないと、相手が機嫌が悪いのではないか、怒っているのではないかと捉えられ、気持ちのよい話し合いができません。現在テレワークによる上司とのコミュニケーション不具合が多く、それでメンタル不調を訴える方が大変多くなってきました。今後テレワークを定着させていく上で、この問題は大変重要なことであります。どうすればこの問題を解決できるのか、社内で解決策を早急に話し合うことが求められております。

まとめ

　新型コロナウイルスの影響で働き方が変わりました。それに伴いハラスメントの形も変わってきております。社内でハラスメントを起こさないようにするには、従業員にきちんとした指導が必要になります。また、ハラスメント防止対策を導入し、全ての従業員がそれを認識することにより、ハラスメントの抑止になります。

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