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2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。

現在大企業ではパワハラ対策が義務化されております。

また、2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が

完全義務化されます。

厚生労働省が明示する行わなくてはならないことは、

・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

（就業規則の改定）

・相談窓口の設置、従業員の周知

・職場におけるパワーハラスメントへの

事後の迅速かつ適切な対応

になります。またできれば「やるべき」という

努力義務の形で、ハラスメント研修を

行うことを推奨しております。

では、今回はこれから必須になる相談窓口の設置に

関して、「社外窓口の重要性」を具体例を交えてご紹介

いたします。

※特定を避けるため、説明に影響のない部分は

変えております。

（例）

ある部品メーカーの企業様は従業員数300名弱の企業。

社内窓口として人事担当者を男女1名ずつ設置。

また年に1回講習という形で社内担当者が

ハラスメント研修を行っておりました。

枠としては中小企業に該当しますが、

社内対策はきちんと行われているというもの

でした。

大体ハラスメント相談として年に5回ほど相談が

あるとのことでした。

それらも適切に対応をおこなっており、

今まで大事になったことはなく、ハラスメント対策

に関しては十分という認識があったとのことです。

しかし、従業員のメンタルヘルスに関する対応は

専門知識がいるため、対応に困っているとのことで

当社にお声をかけていただきました。

その後当社が社外窓口を行ったところ、

2ヶ月でハラスメントの相談だけで8件ほどの相談があり、

その企業様の社内対応時のみの年の相談件数を

僅か2ヶ月で超えてしまいました。

人事担当者様も驚きを隠せず、至急対応に動きました。

社内の相談窓口に相談できるのは、ほんの僅かな人です。

社内相談窓口に相談できる人の特徴として、

今の職場でまだ働いていきたいから

職場改善を図りたいという前向きな方が

多い印象です。

しかし、社外窓口に相談する方（目に見えていないところで

ハラスメントを受けている方）はそうではありません。

退職を考えているならまだ良い方ですが、

うつ病になる可能性、自殺してしまう可能性、会社を訴える可能性、

様々な会社としてのリスクになりうるのです。

従業員を守ることは会社を守ることでもあります。

その後その企業様は当社と一緒に職場改善を積極的に

行い、ここ2,3ヶ月ほどはハラスメントの相談は0件に

なっております。

社内対策を徹底した企業様ですら、このようなことが

起きてしまうという事実を再確認させられる事例でした。

全ての企業が当たり前のように社外窓口を取り付けて

くれることを願っております。

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パワハラを実際に起こさないことは大事。

しかし、実際に起きてしまったという場合は、

もう二度と社内で起こさないように、原因の

究明を徹底し、予防対策をしてください。

【原因はどこにあるかをまずは考える】

なぜパワハラが起きてしまったのか、

以前からその兆候はあったのではないのか、

あらゆる角度から原因を究明しましょう。

【パワハラが起こりそうな状況例】

・上司と部下が二人きりになることが多く、

周りの目が行き届かない

・上司が部下を叱るときは、密室会議室で

長時間行っている

・職場に適度な雑談がない

・相談する機関がなく、上司のパワハラをしてはいけない

という意識が弱い

・上司が体育会気質で、昔の上の言うことを絶対という

考え方を持っている

【そもそもパワハラを起こしそうな人は社内の人は

何となくわかっている】

パワハラを「起こさないこと」という意識は

社内全員が持つべきです。

しかし、社内でパワハラを起こしそうな人を

想像してみてくださいというと、何となく想像できるのでは

ないのでしょうか。

その想像した人はパワハラを起こしそうというよりも、

すでにパワハラになるかならないかのグレーゾーンの

行為を何度か行っているのではないでしょうか。

人事の方や役員の方が早めにそれに気づいて、

本人に注意をしてあげることは、従業員のためでも

ありますし、その上司のためにもなります。

もしかしたら、今まで周りが見て見ぬふりをして

いることで、その上司は「自分がやっていることは

パワハラではない」という認識を持っているに

違いありません。

パワハラのある職場はもちろん業務パフォーマンスも

落ちます。百害あって一利なしなのです。

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新型コロナウイルスの影響で、

テレワークを導入している企業が多いかと

思われます。

現在そんなテレワーク中でのハラスメントが

問題となっております。

テレハラ（テレワークハラスメント）、

リモハラ（リモートハラスメント）など

新しいハラスメントの名称も出てきております。

【パワハラ防止法が施行】

「パワハラ防止法」が2019年5月に成立しました。

「パワハラ防止法」では、職場におけるパワハラとは

何かが法規定で定義づけられるとともに、

企業にパワハラ対策が義務づけられました。

2020年6月1日パワハラ防止法が施行。大企業は

現在パワハラ対策が義務。中小企業は2022年

4月1日パワハラ対策が義務化になります。

【パワハラとは何か】

パワハラとは職場において行われる

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

であり、?から?までの3つの要素を全て

満たすものを言います。

【パワハラに該当すると考えられる例】

（1）   身体的な攻撃

（2）   精神的な攻撃

（3）   人間関係からの切り離し

（4）   過大な要求

（5）   過小な要求

（6）   個の侵害

これらを代表的な言動の類型として厚生労働省が

発表しました。

【テレワーク中におけるハラスメント】

・仕事をしているかと数分おきに確認をとってくる

これは実際に当社の相談でも多かったのですが、

テレワークは仕事をしている様子が目に見えないため、

上司が心配になり「仕事をしているかどうか」の

確認を頻繁にとってくるというものです。

仕事をしているかどうかの確認を取ること自体は

パワハラには該当しませんが、その頻度が多かったり、

不自然な場合はパワハラに該当することもあります。

・後ろの壁紙を外せと言う

個の侵害に該当します。また、異性に対してはセクハラ

に該当することになりますのでやめましょう。

・テレワーク中特有のセクハラ

「今日は化粧しないの？」、「私服姿似合ってるよ」、

「部屋意外に散らかっているね」などテレワーク中ならではの

セクハラ事例も頻繁に報告されております。

新型コロナウイルスの影響で働き方が変わりました。

それに伴いハラスメントの形も変わってきております。

社内でハラスメントを起こさないようにするには、

従業員にきちんとした指導が必要になります。

また、ハラスメント防止対策を導入し、全ての従業員が

それを認識することにより、ハラスメントの抑止になります。

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【職場に求められるメンタルヘルス対策】

・セルフケア（労働者自身が行うケア）

・ラインによるケア（管理監督者によるケア）

・事業場内産業保健スタッフ等によるケア（産業医、

衛生管理者等によるケア）

・事業外資源によるケア（事業場外の機関、専門家に

よるケア）

【ラインによるケアに着目】

ラインによるケアの1つに「いつものと違う」部下に

早く気づき、本人の話を聴くというポイントが

あります。

→いつもと違う部下に対して、本人を産業医、精神科につなげる、

もしくは、管理監督者が社外窓口のところへ相談に行くといった

対応が求められます。

【いつもと違う？に気づく】

管理職による支援は、医療による支援と

同じ位大切だとされています。

日々のなかで「いつもと違う？」と部下の

変調に気付くことが大切です。

これから「いつもと違う？」変調のサインをご紹介して

いきます。

・遅刻、早退、欠勤が増える

・休みの連絡がない（無断欠勤がある）

・残業、休日出勤が不釣り合いに増える

・仕事の能率が悪くなる（思考力・判断力の低下）

・業務の結果がなかなかでてこない

・報告や相談、職場での会話がなくなる

・表情に活気がなく、動作にも元気がない

・不自然な言動が目立つ

・ミスや事故が目立つ

・服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする

・笑顔が見られなくなる

・視線を合わせることがなく、伏し目がちになる

・集中力が低下して仕事の能率が落ちる

・イライラしがちで、ちょっとしたことで腹を

立てるようになる

・小さなことでも決断ができなくなったり、判断に

　時間がかかるようになる

・なんでも悪い方に考えたり、捉える

・自分を責めたり、他人に責任転換しがちになる

・仕事中に居眠りをするようになる

・新聞や定期購読雑誌を読まなくなる

・机や作業場が散らかっていることが多くなる

・「眠い」「疲れた」とよく言っている

・「食欲がない」「砂を噛むようだ」と言う

・声をかけると「心配ない」「大丈夫だ」と、か弱い

　声で答えるので、かえって心配が募る

・「休むとかえって仕事がたまる」「私がやらないと、

誰もやってくれない」と、心配をよそに無理に出勤しようと

する

【メンタル不調には原因がある｜職場の見直しを】

メンタル不調が起きるには必ずきっかけ、原因があります。

パワハラ、セクハラなどハラスメントは起きていないか？

過重労働をしている社員はいないか？

職場で何かが起きていないかということに常にアンテナを

はることは大変重要です。

→従業員メンタルヘルスに関する詳細はこちら

【サインに気付くために】

日々の忙しい業務のなかで、部下の不調のサインに気付くには、

管理監督者の方のご自身にも気持ち的にゆとりがないと

難しいのではないかと思われます。

一人で抱え込まずに、「気軽に相談にいける体制」これは

部下の方だけではなく、管理職の方にも必要なことです。

※参考文献

・「職場における心の健康づくり〜労働者の心の

健康保持増進のための指針〜」（厚生労働省　独立行政法人労働者健康

安全機構）

・「ストレスチェック面接医のためのメンタル産業医入門」桜澤博文

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