パワハラ防止

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。現在大企業ではパワハラ対策が義務化されております。また、2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が完全義務化されます。

 厚生労働省が明示する行わなくてはならないことは、

 ・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

（就業規則の改定）

 ・相談窓口の設置、従業員の周知

 ・職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

になります。またできれば「やるべき」という努力義務の形で、ハラスメント研修を行うことを推奨しております。

では、今回はこれから必須になる相談窓口の設置に関して、「社外窓口の重要性」を具体例を交えてご紹介いたします。

※特定を避けるため、説明に影響のない部分は変えております。

（例）

ある部品メーカーの企業様は従業員数300名弱の企業。社内窓口として人事担当者を男女1名ずつ設置。また年に1回講習という形で社内担当者がハラスメント研修を行っておりました。枠としては中小企業に該当しますが、社内対策はきちんと行われているというものでした。大体ハラスメント相談として年に5回ほど相談があるとのことでした。それらも適切に対応をおこなっており、今まで大事になったことはなく、ハラスメント対策に関しては十分という認識があったとのことです。しかし、従業員のメンタルヘルスに関する対応は専門知識がいるため、対応に困っているとのことで当社にお声をかけていただきました。その後当社が社外窓口を行ったところ、2ヶ月でハラスメントの相談だけで8件ほどの相談があり、その企業様の社内対応時のみの年の相談件数を僅か2ヶ月で超えてしまいました。人事担当者様も驚きを隠せず、至急対応に動きました。

社内の相談窓口に相談できるのは、ほんの僅かな人です。社内相談窓口に相談できる人の特徴として、今の職場でまだ働いていきたいから職場改善を図りたいという前向きな方が多い印象です。しかし、社外窓口に相談する方（目に見えていないところでハラスメントを受けている方）はそうではありません。退職を考えているならまだ良い方ですが、うつ病になる可能性、自殺してしまう可能性、会社を訴える可能性、様々な会社としてのリスクになりうるのです。従業員を守ることは会社を守ることでもあります。その後その企業様は当社と一緒に職場改善を積極的に行い、ここ2,3ヶ月ほどはハラスメントの相談は0件になっております。社内対策を徹底した企業様ですら、このようなことが起きてしまうという事実を再確認させられる事例でした。全ての企業が社外窓口を取り付けてくれることを願っております。

→社外窓口を選ぶ際の注意点

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