ブログ〈パワハラ防止〉

今回は、パワハラ対策として、事業主の方針等を

明確化し、労働者に周知・啓発していると

認められる例をご紹介いたします。

「職場のハラスメント防止策と事後対応が

わかる本　成美堂出版」から抜粋して

ご紹介いたします。

※こちらの本はとても参考になるため

お勧めです。

パワハラ対策として、

「方針の明確化」と「その周知・啓発」の

措置を行っていると認められる例 

・就業規則その他の職場における服務規律等を

定めた文章において、職場におけるパワハラを

行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と

併せて、職場におけるパワハラの内容及びその

発生原因や背景を労働者に周知・啓発すること。

・社内報、パンフレット、社内ホームページ等

広報または啓発のための資料等に職場における

パワハラの内容及びその発生原因や背景並びに

職場におけるパワハラを行ってはならない旨の

方針を記載し、配布等すること。

・職場におけるパワハラの内容及びその発生原因

や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない

旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための

研修、講習等を実施すること。

まとめると、

1. 就業規則等でのパワハラを行ってはならない旨の

方針を規定

2. 「パワハラの内容」、「発生原因や背景」に

関して労働者に周知・啓発する必要があります。

なお、就業規則を新たに定めた場合、使用者は

常時各作業場の見やすい場所へ掲示したり、

備え付けたり、労働者に対して書面を交付するなどして、

労働者に周知させなければならないことと

されています（労働基準法106条1項）。

また、労働者に周知・啓発するための「研修、

講習等を実施」することでも、事業主の方針等を

明確化し、労働者に周知・啓発していると

認められます。

■パワハラを行ってはならない旨の方針を定める

就業規則例

（職場のパワーハラスメントの禁止）

第〇〇条　従業員は、職務上の地位や人間関係などの

職場内の優越的な関係に基づいて、業務の適正な範囲

を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的

な苦痛を与え、就業環境を害するようなことを

してはならない。

※参考文献

「職場のハラスメント防止策と事後対応が

わかる本　成美堂出版」から抜粋

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今回は相談窓口を社外に委託する際の

注意点をご紹介いたします。

まず、社外窓口を委託する際の候補として、

メンタルヘルス会社、社労士、弁護士、

などがあげられます。

これらの外部機関が下記の要件を満たしているかを

確認してから委託するようにしましょう。

1. 男女両方の相談員はいるか

ハラスメント相談窓口として、男女どちらもの

相談員がいることは必須です。

基本的には相談者が男性の場合は男性相談員が

女性の場合は女性相談員が相談に乗ります。

法人や大きい事務所などは大体男女どちらもの

相談員がいるので大丈夫ですが、委託を頼む際には

あらかじめ確認しておくことをお勧めします。

2. ハラスメント研修ができるか

ハラスメント研修の実施は努力義務のため、

やらなくても違反ではありません。

しかし、できれば年に1回はやることを

お勧めいたします。

その際、外部機関に頼めなければ内部の誰かが

やる必要がでてきます。

適切な研修を行うためにはそれなりの勉強時間や

準備が必要です。社内の誰かに頼む場合、

その方の通常業務に大分影響がでてしまい、

非効率です。

「ハラスメント研修」ができるくらいの

知識を身に着けることは大切ですが、実際に

研修を実施するとなると大変な時間を要します。

また、外部機関の研修はより

専門性があり、「ためになる」ものです。

社内担当者と外部機関の研修を両方受けるのが

理想ではありますが、大変になるため、

外部に任せた方が賢明です。

3. ヒアリング技術はあるか

ハラスメントが大事になるか否かは、

実は相談窓口にかかっております。

相談窓口の初動の対応やヒアリングが

上手くいかない場合、相談者は「ハラスメントの解決」

という方向性ではなく、「訴える」という方向に

シフトします。

よくこのケースが起こるのは、相談窓口を

形式上取り付けただけというケースです。

相談機関が適切な対応を行えない機関であるほど

恐ろしいものはありません。

「ヒアリング」という面ではメンタルヘルス会社

が強いですが、社労士でもメンタルヘルス会社と

組んでいたり、社労士自身が産業カウンセラーの

資格を持っていたりするので、そのような期間に

委託するのは適切です。

4. 相談員がメンタルヘルスの知識があるか

ハラスメントとメンタルヘルスの問題を

切り離してはいけません。

ハラスメントを受けた相談者はすでに

うつ病などの精神疾患を発症しているケースが

あります。

「ハラスメント問題を解決すること」よりも

優先すべきは「相談者の今の状態」をみてあげる

ことです。

最悪のケースにならないためにも、うつ病などの

症状がでていないかを確認し、必要であれば

精神科などにつなげることも視野にいれて、

相談を受けます。そのため、

外部機関にメンタルヘルスの知識を持っている

方がいるかどうかを確認してから、委託するように

しましょう。

5. 何よりも相談しやすい機関であるか

相談窓口の条件として、相談しやすい機関でなくては

いけません。これは内部窓口、外部窓口どちらにも

あてはまります。

形式上だけ相談窓口にしたというケースでは、

そもそも従業員は相談しませんし、パワハラ指針に

反することになってしまいます。

以上が社外窓口を選ぶ際の注意点です。

役員の方、人事の方はもし自分がハラスメントに

あった場合、どのような機関に相談したいかと

という視点で考えるといいかもしれませんね。

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2020年6月1日からパワハラ防止法が施行

されました。現在パワハラ対策が大企業では

義務化、中小企業は努力義務。

2022年4月1日からは中小企業も

義務化されます。

パワハラ対策において相談窓口の設置が

義務化されます。

社内で相談窓口を設置する際に、

気を付けるべきことをご紹介いたします。

パワハラ指針では、相談窓口の設置について、

次の2つの雇用上の措置を求めています。

（1）   相談への対応のための相談窓口をあらかじめ

定め、労働者に周知すること。

（2）   この相談窓口の担当者が、相談に対し、

その内容や状況に応じ適切に対応

できるようにすること

【相談窓口を設置していると認められる例】

1. 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
2. 相談に対応するための制度を設けること
3. 外部機関に相談への対応を委託すること

では、自社で相談窓口を設置する場合に

注意する点は何でしょうか。

パワハラ指針では形式上の相談窓口の設置は

行ってはならないと明示しております。

つまり、相談窓口が適切な形で機能して

いなくてはなりません。

【相談窓口担当者として不適切となるケース】

・人事権を持っている従業員

・新人社員

・アルバイト

・社長、役員

相談担当者として適切な従業員は、全ての部署の

人間関係をある程度把握しており、全ての部署と

連携をとれ、人事権を持たないマネージャー、管理職

の方が適切です。

また、男女どちらの対応も対応できるよう

男性、女性が最低1名ずついなくてはなりません。

また担当者は常日頃から相談対応についての

研修を受けることや、勉強をしなくてはなりません。

産業カウンセラーの資格などがあると理想ですね。

【中小企業の場合は外部機関に委託した方が適切かつ安い】

大企業の場合では、社内で窓口を付ける場合、

自社でカウンセラー、産業医などを

雇用して相談担当者とする場合や従業員の中で

相談窓口をメイン業務とする担当者を

付けるのが一般的です。

では、中小企業の場合はどうでしょうか。

カウンセラーや産業医を雇用する費用は

厳しいと思います。また、相談担当者として

従業員の中から男女最低1名ずつ相談担当として

付けるのも時間や費用が取られますし、

担当者として不適切なケースの場合もあります。

また常に相談対応についての勉強が

求められるため、通常業務に多大な

影響を及ぼします。

そのため、中小企業の場合は外部機関に

委託した方が適切であり、費用面も抑えられます。

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