パワハラ防止
2020年10月
2020.10.31
自ら雇用する以外の従業員に対してのパワハラ|パワハラ防止法 中小企業も義務化
パワハラというと、自社が雇用する労働者内での発生がまず考えられますが、社外の人達に対する言動に関して、パワハラが該当するケースもあります。まずは、社外の人達に対する言動に関して、事業主が行うことが望ましい取り組み内容を確認しましょう。
パワハラ指針では、事業主は、当該事業主が雇用する労働者が、他の労働者のみならず、個人事業主、インターシップを行っている者等に対する言動についても必要な注意を払う配慮をするとともに、事業主自らと労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましいとしています。
こうしたことも含め事業主は、職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化を行う際に、当該事業主が雇用する労働者以外の者(他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の休職及び労働者以外の者)に対する言動についても、同様の方針を併せて示すことが望ましいとされています。
また、自ら雇用する以外の者からパワハラに関する相談があった場合には、その内容を踏まえて、必要な対応を行うように努めることが望ましいとされています。つまり、自らが雇用する労働者から相談を受けた場合と同じく、その相談に対応することが望まれるということです。
自社労働者が、他社の労働者よりパワハラを受ける場合もあります。さらに、顧客等からの著しい迷惑行為(暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等)によって、雇用する労働者が就業環境を害されることも考えられるでしょう。
パワハラ指針においては、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、事業主がこれらのケースに関して①相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備②被害者への配慮のための取り組み③他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為による被害を防止するための取り組み を行うことが望ましいとされています。
※参考文献【「職場のハラスメント防止策と事後対応がわかる本」 大槻哲也監修 コンデックス情報研究所編著】より抜粋
2020.10.24
ハラスメント行為者がうつ病になったケース|パワハラ防止法
とても大切です。
【相談対応の一般的な流れ(例)】
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ここで、ハラスメントの相談者に対する
ハラスメント行為者に対する対応にも注意が
【ハラスメント行為者がうつ病になったケース】
上司Aは日頃から部下Bに対して、他の従業員の
相談窓口は形式上任命された方で、窓口対応を
【行為者に対する配慮も必要|パワハラ防止法】
まず今回のケースで行為者の言い分を適切に
2020.10.17
パワハラ防止法 就業規則の書き方例
今回は、パワハラ対策として、事業主の方針等を
「職場のハラスメント防止策と事後対応が
※こちらの本はとても参考になるため
【 パワハラ対策として、 「方針の明確化」と「その周知・啓発」の 措置を行っていると認められる例】
・就業規則その他の職場における服務規律等を 定めた文章において、職場におけるパワハラを 行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と 併せて、職場におけるパワハラの内容及びその 発生原因や背景を労働者に周知・啓発すること。
■パワハラを行ってはならない旨の方針を定める
就業規則例
第〇〇条 従業員は、職務上の地位や人間関係などの
「職場のハラスメント防止策と事後対応が
わかる本 成美堂出版」から抜粋
ミーデンの社労士が就業規則の改訂を行います。就業規則改訂、相談窓口の設置はミーデンまでお問い合わせください。
2020.10.10
社外窓口を選ぶ際の注意点|パワハラ防止法
今回は相談窓口を社外に委託する際の注意点をご紹介します。
社外窓口の委託先として、適切な対応をとれる機関であるかはとても重要です。
外部機関が下記の要件を満たしているかを確認してから委託することをお勧めいたします。
1.男女両方の相談員がいる
ハラスメント相談窓口として、男女両方の相談員がいることは必須です。ハラスメントには性別に関わる問題が絡むことが多いので、基本的には相談者が男性の場合は男性相談員が、女性の場合は女性相談員が相談に乗ることが好ましいでしょう。
通常、法人や大きな事務所などは男女両方の相談員がいるので大丈夫ですが、委託を頼む際にはあらかじめ確認しておくことをお勧めします。
2.ハラスメント研修ができる
努力義務ではありますが、従業員を対象に年に1回程度のハラスメント研修を開く必要性があります。しかし、これらの研修を行えない委託先があるので注意しましょう。また、研修を外部委託せずに内部で行う場合も考えられますが、担当者はハラスメントについての知識や経験を身に着ける必要性が出てきます。
しかし、適切な研修を行うためにはそれなりの勉強時間や準備が必要であり、担当者の通常業務に影響がでてしまい、非効率的です。外部機関の研修はより専門性があり、多方面の分野からの知識や経験がまとめられています。最終的な効率、効果を考えると、ハラスメント研修は外部機関に任せることが賢明です。
3.ヒアリング技術がある
ハラスメントが大事になるか否かは、実は相談窓口にかかっております。相談窓口の初動の対応やヒアリングが上手くいかない場合、相談は「ハラスメントの解決」という方向性ではなく、「訴える」という方向にシフトします。よくこのケースが起こるのは、相談窓口を形だけ設置したという場合です。
相談機関が適切な対応を行えない機関であるほどリスクが多いでしょう。「ヒアリング」という面ではメンタルヘルス会社が最も信頼ができますが、社労士でもメンタルヘルス会社と組んでいたり、社労士自身が産業カウンセラーの資格を持っていたりするので、そのような機関に委託することは適切です。
4.相談員がメンタルヘルスの知識がある
ハラスメントとメンタルヘルスの問題を切り離してはいけません。ハラスメントを受けた相談者はすでにうつ病などの精神疾患を発症しているケースがあります。「ハラスメント問題を解決すること」よりも、優先すべきは「相談者の今の状態を理解すること」です。
最悪のケースにならないために、うつ病などの症状がでていないかを確認し、医療機関などにつなげることも視野にいれることが必要です。外部機関にメンタルヘルスの知識を持っている担当者がいるかどうかを確認してから、委託するようにしましょう。
5.何よりも相談しやすい機関である
相談窓口の条件として、相談しやすい場所であるべきでしょう。これは内部窓口、外部窓口どちらにもあてはまります。形式上だけ相談窓口にしたというケースでは、そもそも従業員は相談しないでしょうし、パワハラ指針に反することになってしまいます。
以上が社外窓口を選ぶ際の注意点です。是非ご参考ください。
2020.10.03
社内で相談窓口を設置する際の注意点|パワハラ防止法
2020年6月1日からパワハラ防止法が施行
2022年4月1日からは中小企業も
(1) 相談への対応のための相談窓口をあらかじめ
(2) この相談窓口の担当者が、相談に対し、
【相談窓口を設置していると認められる例|パワハラ防止法】
- 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
- 相談に対応するための制度を設けること
- 外部機関に相談への対応を委託すること
では、自社で相談窓口を設置する場合に
【相談窓口担当者として不適切となるケース|パワハラ防止法】
・人事権を持っている従業員
・新人社員
・アルバイト
・社長、役員
相談担当者として適切な従業員は、全ての部署の
【中小企業の場合は外部機関に委託した方が適切かつ安い|パワハラ防止法】
大企業の場合では、社内で窓口を付ける場合、
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