パワハラ防止

2020年10月

2020.10.31

自ら雇用する以外の従業員に対してのパワハラ|パワハラ防止法 中小企業も義務化

 パワハラというと、自社が雇用する労働者内での発生がまず考えられますが、社外の人達に対する言動に関して、パワハラが該当するケースもあります。まずは、社外の人達に対する言動に関して、事業主が行うことが望ましい取り組み内容を確認しましょう。


パワハラ指針では、事業主は、当該事業主が雇用する労働者が、他の労働者のみならず、個人事業主、インターシップを行っている者等に対する言動についても必要な注意を払う配慮をするとともに、事業主自らと労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましいとしています。


こうしたことも含め事業主は、職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化を行う際に、当該事業主が雇用する労働者以外の者(他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の休職及び労働者以外の者)に対する言動についても、同様の方針を併せて示すことが望ましいとされています。

また、自ら雇用する以外の者からパワハラに関する相談があった場合には、その内容を踏まえて、必要な対応を行うように努めることが望ましいとされています。つまり、自らが雇用する労働者から相談を受けた場合と同じく、その相談に対応することが望まれるということです。

自社労働者が、他社の労働者よりパワハラを受ける場合もあります。さらに、顧客等からの著しい迷惑行為(暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等)によって、雇用する労働者が就業環境を害されることも考えられるでしょう。

パワハラ指針においては、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、事業主がこれらのケースに関して①相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備被害者への配慮のための取り組み他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為による被害を防止するための取り組み を行うことが望ましいとされています。

※参考文献【「職場のハラスメント防止策と事後対応がわかる本」 大槻哲也監修 コンデックス情報研究所編著】より抜粋

2020.10.24

ハラスメント行為者がうつ病になったケース|パワハラ防止法

ハラスメントが起きた際の相談窓口の対応

とても大切です。

 

【相談対応の一般的な流れ(例)】

 

       

       

       

       

 

ここで、ハラスメントの相談者に対する対応は当然のことながら、大事ですが
ハラスメント行為者に対する対応にも注意が必要です。

 

【ハラスメント行為者がうつ病になったケース】

上司Aは日頃から部下Bに対して、他の従業員の面前で大声で怒鳴りつけたり、人格を否定するような言動を行っておりました。BAのその行為に耐え切れず、社内窓口相談し、事実確認が行われました。

相談窓口は形式上任命された方で、窓口対応を勉強している方ではなかったため、Aの言い分を聞くことなく、一方的にAに対して悪質なパワハラ決めつ、懲戒委員会にかけ、そこでもAに対して厳しい問答が行われました。その後Aは降格、別部署に異動させられました。異動先では、Aに対しての「パワハラを行った者」というレッテルからか周りはAミュニケーションとろうとせず、A職場にいることが精神的苦痛になってしまい、Aうつ病を発症、休職することになりました。

 

【行為者に対する配慮も必要|パワハラ防止法】

まず今回のケースで行為者の言い分を適切に聞かなかったことは問題になります。双方に事実確認を取る際に、相談窓口担当者は、どちらに対しても寄り添って話を聴くことが大切です。よくあるケースとしてパワハラを行ってしまった側は、自らの行為がパワハラに該当すると思っていないということです。また、実際に今回のケースのようにパワハラと認められた場合、相談者、行為者どちらに対してもその後のフォローが重要になってきます。

 今回の例のように形式上相談窓口を取り付けた場合、問題が膨れ上がり、また新たな問題がでてくるケースも多いのです。

  

 

 

 

 

2020.10.17

パワハラ防止法 就業規則の書き方例

今回は、パワハラ対策として、事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例をご紹介いたします。
「職場のハラスメント防止策と事後対応がわかる本 成美堂出版」から抜粋してご紹介いたします。
※こちらの本はとても参考になるためお勧めです。

 【パワハラ対策として、「方針の明確化」と「その周知・啓発」の措置を行っていると認められる例】 
・就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文章において、職場におけるパワハラ行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワハラの内容及びその発生原因や背景労働者に周知・啓発すること。

 ・社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報または啓発のための資料等に職場におけるパワハラの内容及びその発生原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨方針を記載し、配布等すること。

 ・職場におけるパワハラの内容及びその発生原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
まとめると、就業規則等でのパワハラを行ってはならない旨、方針を規定、「パワハラの内容」、「発生原因や背景」に関して労働者に周知・啓発する必要があります。

 なお、就業規則を新たに定めた場合、使用者は常時各作業場の見やすい場所へ掲示したり、備え付けたり、労働者に対して書面を交付するなどして、労働者に周知させなければならないこととされています(労働基準法1061項)。

 また、労働者に周知・啓発するための「研修、講習等を実施」することでも、事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められます。

 パワハラを行ってはならない旨の方針を定める

就業規則例

 (職場のパワーハラスメントの禁止)

第〇〇条 従業員は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係に基づいて、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与え、就業環境を害するようなことをしてはならない。

 ※参考文献

「職場のハラスメント防止策と事後対応が

わかる本 成美堂出版」から抜粋

 ミーデンの社労士が就業規則の改訂を行います。就業規則改訂、相談窓口の設置はミーデンまでお問い合わせください。

詳細はこちら 

2020.10.10

社外窓口を選ぶ際の注意点|パワハラ防止法

 今回は相談窓口を社外に委託する際の注意点をご紹介いたします。

 社外窓口の委託先として、適切な対応をとれる機関であるかはとても重要です。
外部機関が下記の要件を満たしているかを確認してから委託することをお勧めいたします。

1.男女両方の相談員はいるか

 ハラスメント相談窓口として、男女両方の相談員がいることは必須です。ハラスメントには性別に関わる問題が絡むことが多いので、基本的には相談者が男性の場合は男性相談員が、女性の場合は女性相談員が相談に乗ることが好ましいでしょう。通常、法人や大きな事務所などは男女両方の相談員がいるので大丈夫ですが、委託を頼む際にはあらかじめ確認しておくことをお勧めします。

2.ハラスメント研修ができるか

 努力義務ではありますが、従業員を対象に年に1回程度のハラスメント研修を開く必要性があります。しかし、これらの研修を行えない委託先があるので注意しましょう。また、研修を外部委託せずに内部で行う場合も考えられますが、担当者はハラスメントについての知識や経験を身に着ける必要性が出てきます。しかし、適切な研修を行うためにはそれなりの勉強時間や準備が必要であり、担当者の通常業務に影響がでてしまい、非効率的です。外部機関の研修はより専門性があり、多方面の分野からの知識や経験がまとめられています。最終的な効率、効果を考えると、ハラスメント研修は外部機関に任せることが賢明です。 

3.ヒアリング技術はあるか

 ハラスメントが大事になるか否かは、実は相談窓口にかかっております。相談窓口の初動の対応やヒアリングが上手くいかない場合、相談は「ハラスメントの解決」という方向性ではなく、「訴える」という方向にシフトします。よくこのケースが起こるのは、相談窓口を形だけ設置したという場合です。相談機関が適切な対応を行えない機関であるほどリスクが多いでしょう。「ヒアリング」という面ではメンタルヘルス会社が最も信頼ができますが、社労士でもメンタルヘルス会社と組んでいたり、社労士自身が産業カウンセラーの資格を持っていたりするので、そのような機関に委託することは適切です。

4.相談員がメンタルヘルスの知識があるか

 ハラスメントとメンタルヘルスの問題を切り離してはいけません。ハラスメントを受けた相談者はすでにうつ病などの精神疾患を発症しているケースがあります。「ハラスメント問題を解決すること」よりも、優先すべきは「相談者の今の状態を理解すること」です。最悪のケースにならないために、うつ病などの症状がでていないかを確認し、医療機関などにつなげることも視野にいれることが必要です。外部機関にメンタルヘルスの知識を持っている担当者がいるかどうかを確認してから、委託するようにしましょう。

5.何よりも相談しやすい機関であるか

相談窓口の条件として、相談しやすい場所であるべきでしょう。これは内部窓口、外部窓口どちらにもあてはまります。形式上だけ相談窓口にしたというケースでは、そもそも従業員は相談しないでしょうし、パワハラ指針に反することになってしまいます。


以上が社外窓口を選ぶ際の注意点です。是非ご参考ください。

 

2020.10.03

社内で相談窓口を設置する際の注意点|パワハラ防止法

202061日からパワハラ防止法が施行されました。現在パワハラ対策が大企業では義務化、中小企業は努力義務。

202241日からは中小企業も義務化されます。

 パワハラ対策において相談窓口の設置が義務化されます。

 社内で相談窓口を設置する際に、気を付けるべきことをご紹介いたします。

 パワハラ指針では、相談窓口の設置について、次の2つの雇用上の措置を求めています。

 

(1)   相談への対応のための相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

 

(2)   この相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること

 

【相談窓口を設置していると認められる例|パワハラ防止法】

  1. 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
  2. 相談に対応するための制度を設けること
  3. 外部機関に相談への対応を委託すること

 

では、自社で相談窓口を設置する場合に注意する点は何でしょうか。パワハラ指針では形式上の相談窓口の設置は行ってはならないと明示しております。つまり、相談窓口が適切な形で機能していなくてはなりません。

 

【相談窓口担当者として不適切となるケース|パワハラ防止法】

・人事権を持っている従業員

・新人社員

・アルバイト

・社長、役員

 

相談担当者として適切な従業員は、全ての部署の人間関係をある程度把握しており、全ての部署と連携をとれ、人事権を持たないマネージャー、管理職の方が適切です。また、男女どちらの対応も対応できるよう男性、女性が最低1名ずついなくてはなりません。また担当者は常日頃から相談対応についての研修を受けることや、勉強をしなくてはなりません。産業カウンセラーの資格などがあると理想ですね。

 

中小企業の場合は外部機関に委託した方が適切かつ安い|パワハラ防止法】

大企業の場合では、社内で窓口を付ける場合、自社でカウンセラー、産業医などを雇用して相談担当者とする場合や従業員の中で相談窓口をメイン業務とする担当者を付けるのが一般的です。 では、中小企業の場合はどうでしょうか。カウンセラーや産業医を雇用する費用は厳しいと思います。また、相談担当者として従業員の中から男女最低1名ずつ相談担当として付けるのも時間や費用が取られますし、担当者として不適切なケースの場合もあります。また常に相談対応についての勉強が求められるため、通常業務に多大な影響を及ぼします。そのため、中小企業の場合は外部機関に委託した方が適切であり、費用面も抑えられます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

カレンダー

«10月»
    1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31

ブログ内検索

最近のエントリー