今回は、パワハラ対策として、事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例をご紹介いたします。
「職場のハラスメント防止策と事後対応がわかる本 成美堂出版」から抜粋してご紹介いたします。
※こちらの本はとても参考になるためお勧めです。
【パワハラ対策として、「方針の明確化」と「その周知・啓発」の措置を行っていると認められる例】
・就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文章において、職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワハラの内容及びその発生原因や背景を労働者に周知・啓発すること。
・社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報または啓発のための資料等に職場におけるパワハラの内容及びその発生原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
・職場におけるパワハラの内容及びその発生原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
まとめると、就業規則等でのパワハラを行ってはならない旨、方針を規定、「パワハラの内容」、「発生原因や背景」に関して労働者に周知・啓発する必要があります。
なお、就業規則を新たに定めた場合、使用者は常時各作業場の見やすい場所へ掲示したり、備え付けたり、労働者に対して書面を交付するなどして、労働者に周知させなければならないこととされています（労働基準法106条1項）。
また、労働者に周知・啓発するための「研修、講習等を実施」することでも、事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められます。
■パワハラを行ってはならない旨の方針を定める
就業規則例
（職場のパワーハラスメントの禁止）
第〇〇条 従業員は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係に基づいて、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与え、就業環境を害するようなことをしてはならない。
※参考文献
「職場のハラスメント防止策と事後対応が
わかる本 成美堂出版」から抜粋
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