ブログ〈パワハラ防止〉

2020年11月

2020.11.21

パワハラ 事例① |パワハラ防止法 中小企業も義務化

 【静岡労基署長(化学会社)自殺事件 東京地裁平成19年10月15日判決】

 Aは、N化学静岡営業所に勤務する医薬情報担当者(MR)であった。上司のB係長から、「存在が目障りだ。居るだけでみんなが迷惑している。お前のおかみさんも気が知れん。お願いだから消えてくれ」、「給料泥棒」、「どこへ飛ばされようとAは仕事をしない奴だと言いふらしてやる」などと激しく罵倒されたほか、身なりに無頓着で、ふけがひどかったり、喫煙による口臭がひどかったりしたことから、「お前病気と違うか」などと罵られた。
平成15年1月から3月にかけて、Aは医師や患者からクレームを受けるなどのトラブルが続いたことから、食欲、興味、性欲が減退し、3月7日未明、家族や上司を名宛人とする8通の遺書を残し、首を吊って自殺した。BはAの告別式で、遺族や同僚に対し、Aのふけや口臭がひどかったこと、Aが医師等と意思疎通できなかったこと等を指摘した。
Aの妻(原告)は、Aの死亡は業務に起因するものであるとして、労基署長(被告)に対し、労災保険法に基づき、遺族補償給付等を請求したところ、被告がこれを不支給とする処分をしたことから、審査請求及び再審査請求を経て、同処分の取り消しを求めて提起した。

【判決要旨】
労働者の死亡等を業務上のものと認めるためには、業務と死亡との間に相当因果関係が認められることが必要である。精神障害の発症については、環境由来のストレスと、個体側の反応性、脆弱性との関係で精神的破綻が生じるかどうかが決まるという「ストレスー脆弱性理論」が広く受け入れられていることからすれば、業務による心理的負担が、社会通念上、客観的にみて、精神障害を発症させる程度に過重といえる場合に、当該精神障害の業務起因性を肯定するのが相当である。
労働者の自殺についての業務起因性が問題になる場合、当該労働者が業務に起因する精神障害を発症した結果、正常な認識、行為選択能力が著しく阻害され、自殺を思い止まる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態で自殺に至った場合には、当該死亡結果を意図したとまではいえず、労災保険法12条の2の2第1項にいう「故意」による死亡に該当しないというべきである。
Aが遺書においてBの言動を自殺の動機として挙げていること、Bの着任後、AがしばしばBとの関係の困難さを周囲に打ち明けていたこと、Aの個体側の要因に特に問題が見当たらないことからして、Aに加わった業務上の心理的負荷の原因としては、BのAに対する発言を挙げることができる。
上司とのトラブルに伴う心理的負荷が、一般的に生じ得る程度のものである限り、精神障害を発症させる程度に過重とは認められないが、Aが業務上接したBとの関係の心理的負荷は、①AのMRとしてのキャリアだけでなく、その人格、存在自体を否定するなど、Bの発した言葉の内容が過度に厳しいこと、②Aの死後における同僚や遺族に対する発言からも、BのAに対する嫌悪の感情の側面があること、③BがAに対して極めて直截な言い方をし、傍若無人発言をしていること、④係の勤務形態が、上司とのトラブルを円滑に解決することが困難な環境にあることから、Aの心理的負荷は平均強度を大きく上回るものといわなければならない。
以上によれば、Bの態度によるAの心理的負荷は、人生においてまれに経験することもある程度に強度のものということができ、一般人を基準として、社会通念上、客観的にみて、精神障害を発症させる程度に過重なものと評価するのが相当である。
Aは自殺直前まで抑うつ気分や食欲、興味、性欲の低下といった症状が続いていること、思考力、判断の低下を示していることの各事情に照らすと、Aが発症した精神障害が自殺までの間に治療、寛解したものとは認められない。そして、Aの遺書の中には、抑うつ気分、易疲労性、悲観的思考、自信の喪失、罪責間と無価値感が表れていたと認めることができるから、Aの自殺が精神障害によって正常な認識、行為選択能力を阻害された状態で行われたという事実を認定することができる。
以上からすると、業務に起因して精神障害を発症したAは、当該精神障害に罹患したまま、正常の認識及び行為選択能力が当該精神障害により著しく阻害されている状態で自殺に及んだと推定されるから、Aの自殺は、故意の自殺ではないとして、業務起因性を認めるのが相当である。

【解説】
上司が部下に対して、場合によっては叱責することもあり、それによって両者の間に何らかの軋轢が生じたとしても、それが直ちにパワハラに該当するものではないが、それが通常許容される限度を超えるような場合には違法性を帯びるものと考える。
本判決分を読む限り、Aはせっかく医師からの患者の紹介を多忙を理由に断ったり、医師にシンポジウムの案内を出し忘れたりするなど、勤務状況に問題もあったようであり、そのことが上司であるBを苛立たせたことは想像に難くないが、それにしてもBのAに対する言動は、業務上必要な叱責の域をはるかに超えた人格攻撃というべきであって、違法性が認められることは当然であろう。
本件は、判決の中で「パワーハラスメント」あるいは「パワハラ」なる語は一切使用されていないが、その内容は典型的なパワハラ事案といえる。本判決では、心理的負荷が平均強度を大きく上回る理由として、①言葉が過度に厳しいこと②加害者の被害者に対する嫌悪の感情が見られること③直截で傍若無人の言い方であること、④勤務形態がトラブルを解決するのに困難な環境にあることを挙げているが、この基準は、他のパワハラ事案でも応用可能な、普遍性のある判断基準といえよう。
本判決では、BのAに対する発言は、基本的には業務上の指導の必要性について行われたと解されるとしながら、Aの死後においても親族等に対してAを非難するような発言をしていることからして、Aに対し嫌悪の情を有していたことが認められるとしている。職場での激しい叱責まではともかく、死後においてまで、その遺族に対し追い打ちをかけるような言動をすることは常軌を逸しており、BのAに対する嫌悪感がそれだけ強烈だったということであろうし、死後においてすら遺族にAの悪口を言うことからして、生前の職場におけるいじめのひどさが想像できるというものであろう。
労災保険法12条の2の2第1項では、労働者が故意に死亡したときは保険給付を行わない旨規定をしており、一見自殺は労災保険給付の対象外であるかのように見えるが、本判決では、自殺時点において、正常な認識、行為選択能力及び抑制力が著しく阻害されていなかったと認められる等特段の事情が認められない限りは、原則として当該自殺に死亡は故意のものではないとの考え方に立って、本件自殺は故意による死亡に当たらないとして労災給付を認めている。自殺が業務に起因するものであるとして、遺族が労災給付の支給を請求する事例は数多く見られるが、それらのうち多くのケースでは本判決と同様な考え方に立って、自殺についても労災給付を認めている。
Aの自殺について、労基署長は、上司とのトラブル「は精神的負担として中程度であること、労働時間が著しく長いという状況にはならなかったことなどから、精神障害等の判断指針(現在は認定基準)に照らして業務外と判断したものと思われる。しかし、業務遂行過程において、上司による明らかな不法行為に該当するような言動によって労働者が精神障害を発症して自殺に至った本件のような場合は、通常の上司のトラブルの域を超える精神的負荷があったと見るのが妥当であり、そうした考え方に立って、平成21年4月に判断指針が一部改正された際、「対人関係のトラブル」の中に、「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」を「心理的負荷の強度Ⅲ」として新たに設けている。この改正により、本件のような深刻なパワハラによる精神障害の労災認定が進むものと予想される。

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※参考文献「ここまでやったらパワハラです! 裁判例111選」 著 君嶋 護男

2020.11.14

コミュニケーションが大事~パワハラを起こさないようにするためには~

【パワハラの起こりやすい職場チェックリスト】

もしこれらのチェックリストに半分以上当てはまるようであれば注意が必要です。
厚生労働省が発表している、パワハラに関する相談があった職場の特徴についての調査結果は以下のようです。

上司と部下のコミュニケーションが少ない職場 45.8%

失敗が許されない/失敗への許容度が低い職場 22.0%

残業が多い/休みが取りにくい職場 21.0%

正社員や正社員以外(パート、派遣社員など)など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場 19.5%

従業員が少ない職場 13.1%

様々な年代の従業員がいる職場 11.9%

他部署や外部との交流が少ない職場 11.8%

これを見る限り、「普段からコミュニケーションが少ないこと」が、パワハラの起こりやすさに最も関係しているようです。確かに、同じことを言われたとしても、普段から気心がわかっている人同士とそうでない人とでは、受け取り方に大きな違いが出てきます。逆に言えば普段からきちんとコミュニケーションを取っておくことが、最大のパワハラ防止になるのかもしれません。会社での「雑談」はよくないとのイメージを持つかもしれませんが、適度な雑談を取ることは良い職場にするのに大切なのかもしれませんね。当社契約企業様でいつも職場が明るい企業様がおります。担当者様がおっしゃるには、社員同士がコミュニケーションを取りやすい雰囲気を積極的に作り出しているそうです。

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※参考文献【「職場のハラスメント」早わかり 著者 布施 直春】


2020.11.07

相談窓口における面談の進め方|パワハラ防止法 中小企業も義務化

 ハラスメント対策において、相談窓口の初動は大変重要であります。相談員が初動を間違えると、相談者に失望感や不信感を与えてしまい、問題がさらに悪化してしまいます。こじれてしまったら最後、最終的には裁判沙汰になります。問題をこじらせないようにするためには、相談窓口の初動にかかっているのです。

問題をこじらせないようにするためには、初動で信頼関係をつくれるかにかかっています。面談には基本的にカウンセリングの基本姿勢で行います。面談の最初の時点では、相談者との信頼関係はまだできていません。

【信頼関係を作っていく上で大切な、最初の言葉】
・お待ちしておりました。
・お忙しい中、時間をつくっていただきありがとうございます。しっかりお話をうかがわせていただきます。
・この時間でお話しをすることは○○さんの同意がない限り絶対に漏れませんので安心してお話ください。

相談者は、話を小出しにしながら相談員の様子をうかがい、「この人なら信用してもいいな」と思った時に、本当のことを言い始めます。最初に信用してもらえないと、最後まで本当のことは言ってもらえません。信頼関係づくりが一番大切な理由がここにあるのです。

【守秘義務 必ず同意をとること】
相談窓口の最重要事項といっても良いことは、守秘義務を遵守することです。相談者からの同意がない限りどんな内容も外部に漏らしていけません。相談員が「この内容は人事や上司に伝えた方が良い」と判断したとしても相談者の同意がない場合は絶対に漏らしてはいけません。どこまで会社に伝えるかは必ず相談者と随時相談し、同意を得てからになります。また、相談員が相談者とのかかわり方が分からなくなった場合、意見を求めるために、自分の上司や外部に内容を相談することもNGです。必ず、「今後の判断を相談窓口内で話し合いたいので、特定されない範囲で話をしてもよいですか。」、「今回の話を自分の上司とどのように解決していくか話し合いたいので、特定されない範囲で相談してもよいですか」と相談者に対して同意を得る必要があります。

【具体的手順】

■相手の話をなぞる、適度にレビューする
相談を受ける際は、相談者の話を単なるオウム返しをするのではなく、なぞるように、適度にレビュー(要約)をします。そうすることで相談者は、
「話をしっかりと聴いてもらっている」という実感を持ちやすくなります。

■声のトーンを共鳴させる
声のトーンを共鳴させると、相談者と相談員の気持ちが共鳴しやすくなり、
お互いの距離を近づけることもできます。

■相づちを打つ
話を受けとめていることを示すために、相づちを打ちます。適度に相づちを打つと、相談者は「話を聴いてもらっている」という実感を持つことができ、
話がしやすくなります。

■相談者の体調を確認する
ハラスメントは、それを受けた者の心理を追い込むだけでなく、体調面にも影響を及ぼします。相談者の中には体調を崩している人がいますから、体調についても必ず確認します。

■過重労働について確認する
最近は、パワハラと過重労働が重なっているケースが増えています。違法な長時間労働を放置していると、会社も法的な処分を受けることになりますから、労働時間を確認することも欠かせません。

■要望を聴き取る
相談においては、相談者の要望を聴いておくことも大切です。要望どおりの対応ができるとは限りませんが、ハラスメントの事実が明らかになった場合には、可能な限り要望を尊重します。

■先の見通しを伝える
相談を続ける中で相談者が何を望んでいるかを確認したら、「いまのところの私の考えでは、問題の解決策をこのように考えています」と相談員から提案します。少し先の見通しをわかる範囲で伝えることは、相手に希望を持ってもらうことにつながります。ただし、安易な約束や断定を避けるのはいうまでもありません。

■言い残したことがないかたずねる
面談の残りの5分くらいの時点で、
言い残したことはないかをたずねます。

■時間がきたら、次回の約束をする
1回の相談では、相談者は話しきれないことがあります。特に、精神的ショックが大きい場合は、相談がなかなか進まないことがむしろ普通です。そういう場合には、相談の回数をできるだけ多く持つか、精神的ショックに対応できる専門家を紹介するようにします。

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※参考文献「パワハラ・セクハラ・マタハラ相談はこうして話を聴く こじらせない!職場ハラスメントの対処法 野原蓉子」


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