パワハラ防止

2021年02月

2021.02.23

パワハラ防止法における罰則とは

  2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。現在大企業ではパワハラ対策が義務化されております。2022年4月1日からは中小企業含め全ての企業でパワハラ対策が義務化されます。国が定める大企業と中小企業の定義は、一般的なイメージと乖離しているので、自分の会社が大企業か中小企業かは早めに確認しておいたほうが良いです。 →中小企業の定義はこちら

【パワハラ対策を行わなかった場合、どのような罰則があるのでしょうか?】

 2019年に施行された「働き方改革関連法」では、有給取得の義務化にも関わらず、違反した場合、罰金刑が課されることになりました。では、パワハラ対策が義務化されたにも関わらず、相談窓口を設置していなかったり、事業主がパワハラに対する方針の明確化や周知などをしていなかった場合、どうなるのでしょうか。


今のところ、パワハラ対策を行っていなかった会社(法律違反)に対して、罰金刑などはありません。しかし、違反した会社の名前が公表されることになります。もう少し詳細に説明すると、パワハラ対策を行っていなかったことが発覚すると、厚生労働大臣、または都道府県労働局長による勧告が行われます。そして、それに従わなかった場合、会社名が公表されるというものです。


 コロナウイルスの影響で、緊急事態宣言が発令された際、パチンコ店などに対して休業要請がでましたね。そこで休業していないパチンコ店が公表されたかと思います。また、飲食店に対しては、時短勤務要請が出て、それに従わなかった飲食店は国から店舗名が公表されるという法律ができそうです。

 罰金よりも、会社名を公表される方が、会社としてはダメージが大きいと思います。パワハラ対策を行っていなかったということが全国的に公表されると、ブラック企業認定され、中小企業であれば一瞬にして倒産危機に陥る可能性があると言っても大げさではありません。自分の会社では、パワハラが起こらないからパワハラ対策を行わなくても大丈夫だと思う経営者の方もいるかと思います。しかし、厚生労働大臣は、事業主から「パワハラ防止・相談等の措置義務」及び「不利益取り扱いの禁止」の法規定の施行に関し、必要な事項について報告を求めることができる規定が設けられました。その際、報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合、「20万円以下の過料に処する」とされています。パワハラが実際に社内で起きたかに関わらず、相談窓口がなかったり、適切な相談体制が整っていなかった場合、違反とされるのです。

【具体的にパワハラ対策は何をすればよいかはこちらをご参照ください。】

 以上のことまで見ていただいて早速、パワハラ対策を行おうと考えていただけた会社様も多いかと思います。ここでパワハラ対策を行う上で注意をしなくてはならないことは、「適切なパワハラ対策を行う」ということです。仮に相談窓口を形式上の取り付けや、相談窓口を設置したにも関わらず従業員に周知しなかったりするなどした場合、違反となる場合もあるからです。
社内でどのように適切なパワハラ対策を行えばよいか、わからない会社様も多いかと思います。そういう方は是非一度ミーデンへお問い合わせください。

ミーデン株式会社ではハラスメント対策、メンタルヘルス対策を承ります。

人数により月額3,000円~

詳細はこちら

※参考文献【「パワハラ防止法」対応! 「職場のハラスメント早わかり」 著 布施 直春】

2021.02.08

パワハラ防止法 社労士 カウンセラー 産業医 弁護士

 2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。現在大企業では、パワハラ対策が義務化されております。2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が義務化されます。

企業がパワハラ対策として行わなくてはならないことは、
①方針明確化と周知
②厳正対処方針の周知
③相談窓口の設置と周知、窓口での適切な対応。
④職場改善、再発防止措置
になります。パワハラ対策を行う上で、どのようなことをどこに委託すれば良いのか迷う方もいるかと思います。「パワハラ対策の方針の明確とは何をすれば良いの?」「相談窓口はどこに頼めばいいの?」そんな声をよく聞きます。今回はどこの専門機関に委託すれば良いのかをまとめましたので是非参考にしていただけると幸いです。
まず、パワハラ対策は基本的に自社で積極的に行わなくてはなりません。自社でパワハラを行ってはいけないということを従業員に指導します。また実際にパワハラをしてしまった場合どのような罰があるのか、パワハラ被害者はどこに相談すれば良いのかを明確にする必要があります。
それが、①方針明確化と周知 ②厳正対処方針の周知 になります。では、この①②を具体的にどのように行うのかというと、就業規則の改訂が必要になります。パワハラを行ってはいけないことや実際に起こった場合どのようにするのかを明記し、それを従業員に周知します。基本的に就業規則は従業員が目に届くとこに置いておくことが、規則ですので、できるだけ具体的に記載するようにします。

【①②は社労士】

就業規則の改訂の場合、社労士にお願いすることをお勧めします。就業規則は自社でも作ることはできますが、適切な就業規則を作成するには、やはり社労士に作成してもらった方が良いです。作成する際に、相談窓口担当とも話し合い、どのような形でパワハラ対策を行っていくか、
パワハラを起こした従業員はどのような罰則があるのかなどを記載できるよう社労士や相談窓口機関としっかり相談した上で、作成することをおすすめします。作成後は従業員に必ず周知しましょう。

【③④は産業保健スタッフ】

パワハラに関する相談窓口は形式だけの取り付けではいけません。パワハラ被害者の話をきちんと聴くことができる人が求められます。
また、被害者はすでにうつ病などの精神疾患を患っている可能性が高いので、メンタルヘルス分野に精通している専門家が求められます。
パワハラの相談窓口チームで連携を取りながら、行うことが求められます。ですので、産業保健スタッフが行うのが望ましいです。相談者の話を聴くという意味でカウンセラーが適任と言えます。よく嘱託産業医と契約をしている企業で、パワハラの相談を全て嘱託産業医に流すようにする企業がありますが、それは不適切です。産業保健スタッフとして産業医を中心としたチームでパワハラ対策に取り組むことは適切ではありますが、嘱託産業医は基本的に普段は他の医療活動をしています。そのため、パワハラ相談を苦手としている方が多いです。また、パワハラ相談は、ゆっくり話を聴いてあげることが求められたり、一回だけの相談対応で終わることはまれであり、数回の面談を行う必要があります。そのため、パワハラ相談は時間拘束が長く、産業医の性質上、適切とは言えないでしょう。また、企業が負担する費用面からも適切とは言えないでしょう。大手企業では専属で産業医がいる場合がありますが、基本的に医師は病気を見るのが役目のため、パワハラ相談に対して産業医一人に任せるのは酷な気がします。
あくまでも相談窓口はチームとして動ける機能が備わった機関がお勧めです。

【パワハラ被害者が会社側にパワハラを訴えてきた場合】

→弁護士
想定したくはないことですが、実際にパワハラが社内に起きてしまい、従業員が訴えてきた場合、弁護士に頼む必要があります。
訴えるまでいってしまった場合、法律のことですので、弁護士に頼みましょう。
そもそもパワハラ防止法の目的は、パワハラを起こさないことや、パワハラが起きた際に適切な対応をすることですので、法的論争になるまでいってしまうのは対応が良くなかったか、パワハラがあまりにもひどい場合です。基本的に弁護士さんにお世話にならないような体制づくりが求められます。

まとめ

就業規則の改定→社労士
相談窓口→産業保健スタッフ(産業保健スタッフ、カウンセラーが適任、)
パワハラが深刻化、訴訟が起きた場合、→弁護士
になります。
パワハラ防止法が今回何故施行されたのか。それはパワハラの件数が年々増加傾向にあり、パワハラを受け、うつ病を発症したり、自殺してしまう従業員が多く社会問題となっているからです。
これは、ストレスチェックに続く、一種のメンタルヘルス対策と言えます。パワハラ対策が全ての企業に義務化されるため、今後パワハラ問題が減っていくことが期待されます。

ミーデン株式会社では中小企業も導入しやすい金額でハラスメント対策、メンタルヘルス対策を行います。

人数により月額3,000円~

詳細はこちら

カレンダー

«2月»
 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28       

ブログ内検索

最近のエントリー