パワハラ防止

2021.06.19

パワハラ防止法 就業規則に記載すべき事項

  2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。すでに大企業では、パワハラ対策が義務化されています。中小企業に関しては、2022年3月31日まで努力義務という経過措置期間が設けられていますが、2022年4月1日からは中小企業もパワハラ対策が完全義務化されます。

義務化されたにも関わらず、パワハラ対策を行っていなかった場合、企業名が公開される可能性があります。2022年4月1日までの完全義務化までに対策措置を済ませておきましょう。

では、企業は何をすれば良いのでしょうか。大きく分けますと、

①事業主の方針の明確化・周知啓発

②相談窓口の設置

③職場のパワーハラスメントに対する迅速かつ適切な対応

④再発防止

になります。この中で今回は①事業主の方針の明確化・周知啓発の就業規則に記載すべき事項を下記にピックアップしてみます。

【就業規則に記載すべき事項】

パワハラの定義

・パワハラを行ってはならない旨(その他、セクハラ、マタハラ、ケアハラ等もすでに就業規則に記載されているか確認)

・パワハラ対応をする上での責任者(人事部長等)
※ただし、パワハラ相談を直接受ける者は、役員、人事は望ましくない

・パワハラが起きた際にどのように対処するか
(例:相談窓口に相談・相談員が対応⇒人事責任者に報告⇒パワハラ行為者に事情聴取⇒事実確認⇒行為者の処罰等、相談者のケア⇒再発防止措置)

・パワハラ行為者に対する処置

・相談した者に対して、解雇、降格、配置異動、減給など不利益な扱いをしてはならない(不利益取り扱いの禁止・プライバシー保護)

・再発防止に努める


具体的にどのような、文章で記載すべきかは、専属の社労士に相談するのがおすすめです。(当社にも社労士がございますので、専属で社労士がいない企業様はぜひご連絡ください)

また、こちらのサイトは具体的にどのように記載したらよいかが細かく書いてありますので、参考にしていただけると良いかと思います。

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