ストレスチェックは何人から義務？対象人数のカウント方法と注意点

ストレスチェック制度は、2015年12月1日から「毎年1回の実施」が義務化された制度で、一定規模以上の事業場では必ず対応が必要です。一方で現場では「50人の数え方」が誤解されやすく、ギリギリの人数規模ほど判断ミスが起こりがちです。本記事では、義務ライン（50人）の考え方、誰を"カウント"するか、誰が"受検対象"かの違い、派遣などの注意点を実務目線で整理します。

ストレスチェック義務化の基本：50人以上の事業場が対象

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法第66条の10に基づき、2015年12月1日から施行されました。この制度の最も重要なポイントは、

「常時使用する労働者が50人以上の事業場」では実施が義務となっている点です。

50人未満の事業場については努力義務となっており、法的な罰則はありませんが、労働者のメンタルヘルス対策として実施が推奨されています。

制度義務化の目的

ストレスチェック制度が義務化された背景には、以下のような目的があります。

• 労働者自身のストレスへの気づきを促す
• 職場環境の改善につなげる
• メンタルヘルス不調を未然に防止する（一次予防）
• 労働者のメンタルヘルス不調のリスクを低減する

これらの目的を達成するため、一定規模以上の事業場では法的な実施義務が課されています。

「50人」の正しい数え方：カウント基準を徹底解説

ストレスチェックの義務判定で最も重要なのが

「常時使用する労働者」のカウント方法です。ここでの「50人」は、企業全体ではなく

「事業場単位」でカウントすることに注意が必要です。

事業場の定義

事業場とは、

「工場、店舗、事務所など、一定の場所で継続的に事業が行われている最小単位」を指します。

具体的には以下のように判断します。

• 本社、支店、営業所、工場などは、それぞれ独立した事業場として扱う
• 同じビル内でも、フロアが異なれば別事業場とみなされる場合がある
• 出張所などで独立性が低い場合は、最寄りの上位組織に含めて判断する

例えば、本社50人、A支店30人、B支店25人の場合、企業全体では105人ですが、本社のみが義務対象となります。

「常時使用する労働者」の定義

「常時使用する労働者」とは、以下の条件を満たす労働者を指します。

1. 期間の定めのない労働契約により使用される者
2. 期間の定めのある労働契約により使用される者で、下記のいずれかに該当する者

・過去1年以上引き続き使用されている者

・契約更新により1年以上使用されることが予定されている者

カウントに含める労働者・含めない労働者

カウントに含める	カウントに含めない
✓ 正社員 ✓ 契約社員（1年以上） ✓ パート・アルバイト（1年以上の契約） ✓ 嘱託社員 ✓ 試用期間中の労働者 ✓ 育児休業中・休職中の労働者	✗ 派遣労働者（派遣先としてカウントしない） ✗ 契約期間1年未満の短期契約者 ✗ 役員 ✗ 業務委託契約者 ✗ 日雇い労働者

重要なポイント：パートタイマーやアルバイトであっても、週の所定労働時間が正社員の4分の3以上であれば「常時使用する労働者」としてカウントされます。単に雇用形態だけで判断しないよう注意が必要です。

ストレスチェックの受検対象者：カウント対象との違い

ここまで説明した「50人のカウント」と「実際にストレスチェックを受ける対象者」は

異なる概念です。この違いを理解していないと、実務で混乱が生じます。

受検対象者の定義

ストレスチェックの受検対象となるのは、以下の条件を

すべて満たす労働者です。

3. 期間の定めのない労働契約、または契約期間が1年以上の労働者
4. 週の労働時間が正社員の4分の3以上の労働者

つまり、50人のカウントには含まれていても、上記条件を満たさない労働者は受検対象外となります。

カウント対象と受検対象の違い（具体例）

雇用形態	50人のカウント	受検対象
正社員（無期契約）	○	○
契約社員（1年契約）	○	○
パート（週30時間）	○	○
パート（週20時間）	○	×
契約社員（6ヶ月契約）	×	×

このように、雇用形態や労働時間によって、カウント対象と受検対象は一致しない場合があります。実務では両者を正確に区別することが重要です。

派遣労働者の取り扱い：人数カウントと実施義務

派遣労働者については、

「派遣元事業場」でカウントし、実施義務も派遣元が負います。

派遣労働者の基本原則

• 人数カウント：派遣元事業場の労働者としてカウント
• 実施義務：派遣元事業者が負う
• 受検実施：派遣元が実施（派遣先ではない）
• 集団分析：派遣先企業ごとに集団分析を行うことが望ましい

派遣先企業は、派遣労働者を自社の50人のカウントに含める必要はありません。

派遣に関する実務上の注意点

• 派遣先での環境把握：派遣元は、派遣先の職場環境を把握しにくいため、派遣先との情報共有が重要
• 高ストレス者への対応：派遣先での業務に起因するストレスが高い場合、派遣先と連携した対応が必要
• 契約書への明記：派遣契約書に、ストレスチェック実施に関する協力事項を明記することが推奨される

派遣先企業も、派遣労働者のメンタルヘルス対策に協力する姿勢が求められます。

判断が難しいケースと実務対応

実務では、以下のようなケースで判断に迷うことがあります。

ケース1：年度途中で50人を超えた場合

判断基準：

年度の大半（6ヶ月以上）を通じて50人以上であれば義務対象となります。一時的に50人を超えた程度であれば努力義務です。

実務対応：

労働基準監督署は、毎年1月1日時点の人数で判断することが多いため、この時点で50人以上なら実施を検討すべきです。

ケース2：在宅勤務者の扱い

判断基準：

在宅勤務者も「常時使用する労働者」に含まれます。所属する事業場でカウントします。

実務対応：

在宅勤務者には、オンラインでのストレスチェック受検を案内します。受検率向上のため、リマインドメールなどのフォローが重要です。

ケース3：育児休業中・休職中の労働者

判断基準：

育児休業中や病気休職中の労働者は、実際に就業していないため、受検対象外です。ただし、

50人のカウントには含めます。

実務対応：

復職時にストレスチェックを実施することを検討します。復職直後の状態把握に有効です。

ケース4：短時間パート労働者

判断基準：

週の労働時間が正社員の4分の3未満のパート労働者は、受検対象外です。ただし、契約期間が1年以上なら

50人のカウントには含めます。

実務対応：

努力義務として、希望者には受検機会を提供することが望ましいです。

ストレスチェックを実施しない場合のリスク

50人以上の事業場でストレスチェックを実施しない場合、以下のリスクがあります。

法的リスク

• 労働基準監督署からの指導：実施していない場合、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります
• 報告義務違反：労働基準監督署への報告を怠った場合、50万円以下の罰金が科される可能性があります（労働安全衛生法第120条）
• 安全配慮義務違反：メンタルヘルス不調が発生した場合、安全配慮義務違反として損害賠償請求を受けるリスクがあります

特に注意すべきは、実施義務があるにもかかわらず未実施の場合、企業の安全配慮義務違反と判断されやすい点です。

経営リスク

• 従業員の健康悪化：メンタルヘルス不調の早期発見ができず、長期休職者が増加する可能性
• 生産性の低下：職場環境の改善機会を逃し、従業員のパフォーマンスが低下
• 企業イメージの悪化：労働環境への配慮不足として、採用活動や取引先との関係に悪影響
• 人材の流出：職場環境への不満から、優秀な人材が離職するリスク

ストレスチェックは単なる法令遵守ではなく、従業員の健康と企業の持続的成長のための重要な施策です。

ストレスチェック実施までの流れ

義務対象となった事業場は、以下の手順でストレスチェックを実施します。

ステップ1：実施体制の整備

• 実施者の選任（産業医、保健師、精神保健福祉士など）
• 実施事務従事者の選任
• 衛生委員会での審議

実施者は、医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士が担当します。人事権を持つ者は実施者になれません。

ステップ2：実施方法の決定

• 使用するストレスチェック質問票の選定
• 実施時期の決定（年1回）
• 高ストレス者の選定基準の設定
• 面接指導の実施方法の決定

厚生労働省推奨の「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を使用するのが一般的です。

ステップ3：従業員への周知

• 実施目的の説明
• 実施方法・スケジュールの通知
• プライバシー保護の方針説明
• 不利益取扱いの禁止についての周知

従業員の理解と協力を得るため、丁寧な説明が重要です。受検は義務ではなく、拒否した場合の不利益はないことを明確に伝えます。

ステップ4：ストレスチェックの実施

• 質問票の配布・回収（紙またはWeb）
• 実施者による評価
• 個人結果の本人への通知

結果は本人に直接通知され、本人の同意なく事業者に提供されることはありません。

ステップ5：面接指導の実施

• 高ストレス者への面接指導の案内
• 申出者への医師による面接指導
• 医師からの意見聴取
• 必要に応じた就業上の措置の実施

高ストレス者が面接指導を申し出た場合、事業者は医師による面接指導を実施する義務があります。

ステップ6：集団分析と職場環境改善

• 部署ごとの集団分析（努力義務）
• 職場環境改善の検討
• 改善策の実施

集団分析は努力義務ですが、職場環境改善につなげるために実施が強く推奨されます。

ステップ7：労働基準監督署への報告

• 「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」の提出
• 実施後遅滞なく（通常は実施から3ヶ月以内）

報告書には、実施時期、対象者数、受検者数などを記載します。報告を怠ると罰則の対象となります。

ストレスチェックに関するよくある質問

Q1：50人ギリギリの場合、実施しなくても大丈夫？

A1：常時49人であれば努力義務ですが、年度途中で50人を超える可能性がある場合は、事前に実施体制を整えておくことをお勧めします。また、49人以下でも従業員の健康管理の観点から実施する企業が増えています。

Q2：ストレスチェックの受検を拒否した従業員への対応は？

A2：ストレスチェックの受検は従業員の義務ではありません。受検しないことを理由とした不利益な取扱いは禁止されています。ただし、受検を推奨し、実施目的やプライバシー保護について丁寧に説明することで、受検率を高める努力は必要です。

Q3：実施費用の相場はどのくらい？

A3：実施方法によって異なりますが、Webシステムを利用した場合、1人あたり300円～1,000円程度が相場です。産業医による面接指導が必要な場合は、別途費用がかかります。自社で実施する場合は、質問票の印刷代や集計作業の人件費を考慮する必要があります。

Q4：産業医がいない場合はどうすればいい？

A4：50人以上の事業場では産業医の選任が義務ですが、産業医がいない場合は、保健師や厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士が実施者になることができます。また、外部の専門機関に委託する方法もあります。

Q5：年に何回実施する必要がある？

A5：年1回の実施が義務です。ただし、職場環境の変化が大きい場合や、メンタルヘルス対策を強化したい場合は、年に複数回実施することも可能です。

Q6：結果は誰が見ることができる？

A6：個人の結果は本人と実施者のみが確認でき、本人の同意なく事業者（人事担当者など）に提供されることはありません。ただし、高ストレス者が面接指導を申し出た場合、その申出があったことと面接指導結果の概要は事業者に伝えられます。集団分析結果は事業者が確認し、職場環境改善に活用します。

まとめ：ストレスチェック義務対象の正しい理解と適切な実施

ストレスチェック制度において、最も重要なポイントを再度整理します。

• 義務対象：常時使用する労働者が50人以上の事業場（企業単位ではなく事業場単位）
• カウント対象：期間の定めのない労働契約、または1年以上の契約期間の労働者
• 受検対象：カウント対象のうち、週の労働時間が正社員の4分の3以上の労働者
• 派遣労働者：派遣元でカウントし、派遣元が実施義務を負う
• 実施頻度：年1回の実施が義務
• 報告義務：実施後、遅滞なく労働基準監督署へ報告（報告を怠ると50万円以下の罰金）

ストレスチェックは、単なる法令遵守の手段ではありません。従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、職場環境を改善し、企業の生産性向上につなげる重要な施策です。

50人の数え方を正確に理解し、適切な実施体制を整えることで、従業員の健康と企業の持続的成長の両立が実現できます。

人数のカウントに迷った場合は、所轄の労働基準監督署や社会保険労務士に相談することをお勧めします。早めの準備と適切な実施で、安心・安全な職場づくりを進めましょう。