今回は、ご協力いただいた企業様の社名は非公開とし、
弊社が支援したメンタルヘルス対策の導入事例をご紹介いたします。
M社様の成功事例
企業概要
- 従業員数：500名
- 業種：製造業
- 所在地：全国
導入前の課題
M社様では、従業員のメンタルヘルス不調による離職が深刻な経営課題となっていました。離職率は驚異の50%に達し、特に入社3年目から5年目の中堅社員の離職が顕著で、組織の持続的成長が困難な状況に陥っていました。採用・育成コストは年々増大し、人材が定着しないことで業務の質も低下していました。
離職者へのヒアリングでは「職場の人間関係に疲れた」「業務負荷が過重で心身ともに限界」「キャリアの展望が見えない」「相談できる人がいない」などの声が多く聞かれ、組織全体に深刻なメンタルヘルス課題が存在していました。
管理職も部下のマネジメントに不安を抱え、自身もバーンアウト寸前という状況でした。「また人が辞めた」という負のスパイラルが組織全体の士気を下げ、残った従業員にさらなる負担がかかるという悪循環に陥っていました。
導入した取り組み
M社様では、この危機的状況を打破するため、経営トップの強いコミットメントのもと、包括的なメンタルヘルス対策を導入しました。単発的な施策ではなく、PDCAサイクルを回しながら継続的に職場環境を改善していく本格的な取り組みを開始しました。
Plan（計画）：現状把握と課題の可視化
まず、組織の現状を正確に把握するため、全従業員を対象としたストレスチェックと詳細な組織サーベイを実施しました。このサーベイでは、ストレス状態だけでなく、職場の人間関係、業務負荷、上司との関係性、やりがい、心理的安全性、ワークライフバランスなど、多角的な視点から組織の健康度を測定しました。
サーベイの結果は予想以上に深刻でした。高ストレス者が全体の40%を超え、特定の部署では60%に達していました。管理職と部下のコミュニケーションが著しく不足しており、業務の属人化による負荷の偏り、長時間労働の常態化、ハラスメントのグレーゾーンといった問題が浮き彫りになりました。
これらのデータをもとに、外部の専門家も交えて分析を行い、優先的に取り組むべき課題を特定しました。そして、3年間で離職率を20%まで改善するという明確な目標を設定し、段階的なアクションプランを策定しました。
Do（実行）：多層的な施策の展開
1. 専門カウンセラーによる個別カウンセリング まず、従業員が気軽に専門家に相談できる環境を整備しました。社内に週2回、臨床心理士や公認心理師などの専門カウンセラーが常駐し、従業員が予約制で個別カウンセリングを受けられる体制を構築しました。
カウンセリングでは、仕事のストレス、人間関係の悩み、キャリアの不安、プライベートの問題など、あらゆる相談に対応しました。完全な守秘義務のもと、安心して本音を話せる場として機能し、多くの従業員が利用しました。深刻なケースでは、医療機関への紹介や休職サポートも行いました。
また、社内で相談しにくい内容に対応するため、外部の専門機関による電話・メール・オンラインカウンセリングが利用できる体制を整えました。
2. グループワークによる相互支援の促進 個別カウンセリングに加えて、同じような悩みを持つ従業員同士が支え合えるグループワークも定期的に実施しました。専門のファシリテーターのもと、ストレスマネジメント、アンガーマネジメント、コミュニケーションスキル、レジリエンス（回復力）向上などをテーマに、月1回のグループセッションを開催しました。
特に若手社員向けには「新入社員・若手社員サポートグループ」を、管理職向けには「マネジメントストレス対処グループ」を設け、それぞれの立場特有の課題に対応しました。グループワークを通じて、「悩んでいるのは自分だけではない」という安心感と、参加者同士の横のつながりが生まれました。
3. 予防的メンタルヘルスケアの実施 ストレスチェックの結果をもとに、高ストレス者には産業医や保健師による個別面談を必ず実施しました。面談では、単に健康状態を確認するだけでなく、業務上の困りごとや職場環境の問題点を丁寧にヒアリングし、必要に応じて配置転換、業務調整、就業時間の配慮などを柔軟に行いました。
また、メンタルヘルス不調の予防として、全従業員向けにセルフケア研修を実施しました。ストレスのサインの見分け方、ストレス対処法、睡眠・運動・食事の重要性、リラクゼーション技法などを実践的に学ぶプログラムを展開しました。
4. 管理職向けラインケア研修の徹底 部下の変化に気づき、適切に対応できる管理職を育成するため、全管理職を対象に年3回の研修を実施しました。研修では、メンタルヘルスの基礎知識、1on1面談のスキル、傾聴の技術、部下のSOSサインの見分け方、復職支援の方法などを実践的に学びました。
ロールプレイングを多用し、実際の場面を想定した訓練を重ねることで、管理職の対応力を大きく向上させました。また、管理職自身のセルフケアとストレスマネジメントについても重点的に扱い、管理職が燃え尽きないための支援も行いました。
5. 定期的な1on1面談の制度化 管理職と部下が月1回、30分程度の1on1面談を行う仕組みを全社で導入しました。この面談では、業務の進捗確認だけでなく、心身の状態、職場での困りごと、キャリアの希望、成長実感などを気軽に話せる場として位置づけました。
面談記録はシステムで管理し、継続的なフォローアップを可能にしました。また、1on1の質を担保するため、面談ガイドラインを整備し、「話を聴く」ことを重視した対話の場となるよう徹底しました。
6. 職場環境の具体的改善 サーベイ、面談、カウンセリング、グループワークで明らかになった課題に対して、具体的な改善策を次々と実施しました。
長時間労働が常態化していた部署では、業務プロセスの見直しとデジタル化を推進し、残業時間の上限を厳格に設定しました。ノー残業デーを週2日設け、定時退社を促進する文化を醸成しました。
業務の属人化が進んでいた部署では、マニュアル整備とチーム制の導入により、業務を分散させました。有給休暇取得率が低かった部署では、年次有給休暇の計画的取得を義務化し、連続5日間の取得を推奨しました。
コミュニケーション不足が課題だった部署では、定期的なチームミーティング、ランチ会、部署を超えた交流会などを制度化し、心理的安全性の向上を図りました。また、テレワークやフレックスタイム制度を導入し、柔軟な働き方を可能にしました。
ハラスメント防止については、全従業員向けの研修を実施し、相談窓口を拡充しました。問題が発生した際には迅速に対応し、再発防止策を徹底しました。
7. 復職支援プログラムの整備 メンタルヘルス不調で休職した従業員がスムーズに復職できるよう、段階的な復職支援プログラムを整備しました。復職前の面談、試し出勤制度、短時間勤務からの段階的な業務復帰、定期的なフォローアップ面談など、きめ細かなサポート体制を構築しました。
Check（評価）：効果測定と進捗確認
施策実施から半年後、1年後、2年後、3年後と、定期的に組織サーベイを実施し、各施策の効果を定量的に評価しました。ストレス指数、職場満足度、上司との関係性、ワークライフバランス、心理的安全性、エンゲージメントなど、複数の指標を継続的に追跡し、改善の進捗を確認しました。
また、月次での高ストレス者数の推移、カウンセリング利用率、グループワーク参加率、面談実施率、残業時間の変化、有給休暇取得率、離職率なども継続的にモニタリングし、データに基づいた評価を行いました。
管理職からのフィードバックや従業員アンケートも定期的に実施し、定量データだけでは見えない現場の生の声も丁寧に拾い上げました。カウンセリングやグループワークの満足度調査も行い、サービスの質の向上に努めました。
Act（改善）：継続的なブラッシュアップ
評価結果をもとに、効果が出ている施策はさらに強化し、効果が限定的な施策は内容を見直しました。たとえば、1on1面談の質にばらつきがあることが分かった際には、管理職向けのフォローアップ研修を追加実施し、優良事例の共有会も開催しました。
カウンセリングの予約が取りにくいという声があれば、カウンセラーの増員や相談時間帯の拡大を行いました。グループワークのテーマについても、参加者の声を反映して新しいプログラムを追加するなど、柔軟に対応しました。
また、特定の部署で改善が遅れている場合は、その部署に特化した追加施策を検討し、部署長と密に連携しながら改善を進めました。サーベイで新たに見つかった課題については、優先順位をつけて次のサイクルの計画に組み込みました。
このように、PDCAサイクルを四半期ごとに回すことで、常に組織の状態を把握し、スピーディーに改善を重ねていきました。
成果
離職率の劇的な改善 導入前50%という危機的水準だった離職率が、1年後には38%、2年後には28%、そして3年後には20%まで低下しました。特にメンタルヘルス不調を理由とする離職は、導入前の年間75名から年間15名まで激減しました。
中堅社員の定着率が大きく向上し、組織に安定感が戻ってきました。組織サーベイでは「この会社で長く働きたい」と回答する従業員が45%から82%に増加し、従業員エンゲージメントスコアも大幅に改善しました。
業績の大幅向上と生産性の改善 従業員の心身の健康が改善されたことで、欠勤率が半減し、生産性が飛躍的に向上しました。その結果、売上高は3年間で28%増を達成し、営業利益率も大きく改善しました。従業員満足度調査のスコアは導入前の48点から85点へと劇的に向上しました。
部署ごとの生産性指標を見ても、特に改善施策を重点的に実施した部署では、一人当たりの生産性が35%以上向上するなど、具体的な成果が表れています。顧客満足度も向上し、リピート率や紹介率も上昇しました。
採用コストの大幅削減と採用力の向上 離職率が半分以下になったことで、年間の採用コストを約60%削減することに成功しました。従業員500名規模で年間約4,500万円のコスト削減となり、その分を既存社員の処遇改善、能力開発、福利厚生の充実に再投資できるようになりました。
さらに、健康経営優良法人（大規模法人部門・ホワイト500）の認定を取得したことで、企業ブランドが大きく向上しました。求職者からの応募数は前年比で3倍に増加し、採用選考の歩留まりも大幅に改善しました。質の高い人材を確保しやすくなり、「働きやすい会社」として地域での評判も上がっています。
組織文化の変革 数値には表れにくい成果として、組織文化の根本的な変化が起こりました。「困ったときは相談していい」「弱音を吐いても大丈夫」「休むことは悪いことではない」という風土が醸成され、心理的安全性の高い職場に生まれ変わりました。
管理職と部下のコミュニケーションが活性化し、部署を超えた協力関係も強化されました。「人を大切にする会社」という価値観が組織全体に浸透し、従業員一人ひとりが誇りを持って働けるようになりました。
カウンセリングやグループワークを通じて、従業員同士の支え合いの文化も生まれました。先輩が後輩をサポートする、困っている同僚に手を差し伸べるといった行動が自然に起こる組織になっています。
お客様の声
人事部長の声 「離職率50%という数字を見たとき、正直このままでは会社が持たないと感じました。メンタルヘルス対策への投資は大きな決断でしたが、今では最も重要な経営投資だったと確信しています。カウンセリングやグループワークを通じて従業員の笑顔が戻り、職場の雰囲気が劇的に変わりました。
サーベイや面談、カウンセリングで得られた声を真摯に受け止め、PDCAを回しながら地道に改善を続けたことが、離職率20%という成果につながりました。メンタルヘルス対策は福利厚生ではなく、経営戦略の中核です。従業員の心の健康なくして、企業の成長はありえません」
製造部 課長の声 「以前は部下が次々と辞めていき、自分のマネジメントに自信を失っていました。研修を受け、1on1の仕組みができたことで、部下と向き合う自信がつきました。カウンセラーと連携しながら部下をサポートできる体制も心強いです。
部下が早めに相談してくれるようになり、深刻化する前に対応できています。グループワークで他の管理職と悩みを共有できることも、自分自身の支えになっています。今では部下の成長を実感でき、マネジメントにやりがいを感じています」
営業部 中堅社員の声 「2年前、メンタル不調で休職しました。正直、もうこの会社には戻れないと思っていました。でも、復職支援プログラムで段階的にサポートしてもらい、カウンセリングを受けながら無理なく復帰できました。
以前は休むことに罪悪感がありましたが、今は体調や心の状態を正直に話せる雰囲気があります。1on1で上司に相談できること、同僚とのグループワークで共感し合えることで、一人で抱え込まなくなりました。会社が本当に従業員を大切にしてくれていると感じます。ここで長く働きたいと心から思っています」
新入社員の声 「入社前は離職率の高さを知らなかったのですが、今は逆に働きやすい環境が整っていることに驚いています。先輩たちから『昔は大変だった』という話を聞くと、会社が本気で変わろうとしたことが伝わってきます。
若手向けのグループワークで同期や先輩と悩みを共有できることが、とても心強いです。困ったときにカウンセラーに相談できる安心感もあります。この会社で成長していきたいと思っています」
成功のポイント
M社様の成功は、以下の要因によって実現しました。
- 経営トップの本気のコミットメント：社長自らがメンタルヘルス対策の重要性を発信し、十分な予算と人員を投入しました。
- データに基づく継続的な改善：サーベイや面談、カウンセリングから得られるデータを丁寧に分析し、PDCAサイクルを回し続けました。
- 個別支援と集団支援の両輪：カウンセリングによる個別ケアと、グループワークによる相互支援を組み合わせることで、多様なニーズに対応しました。
- 予防と対処の両面アプローチ：問題が起きてからの対処だけでなく、予防的な取り組みに力を入れたことで、不調者の発生自体を減らしました。
- 全社を巻き込んだ取り組み：一部署だけでなく、全社一丸となって取り組んだことで、組織文化そのものを変革できました。
- 専門家の活用：臨床心理士や公認心理師などの専門家を積極的に活用し、科学的根拠に基づいた支援を提供しました。
- 長期的視点と忍耐強い継続：短期的な成果を求めず、3年間かけて着実に改善を積み重ねました。
従業員の心の健康は、企業の持続的成長の基盤です。M社様のように、離職率50%という危機的状況からでも、本気で取り組めば劇的な改善が可能です。データに基づいたPDCAサイクル、専門家によるカウンセリング、グループワークによる相互支援を組み合わせることで、貴社でもこのような成果を実現できます。
まずは現状把握のための組織サーベイから始めてみませんか。私たちが、貴社の変革を全力でサポートいたします。