双極性障害とは？職場で知っておくべき症状・対応・配慮のポイント

双極性障害は100人に1人程度が発症するとされる精神疾患であり、職場においても決して珍しいものではありません。人事担当者や管理職の方々にとって、双極性障害について正しい知識を持ち、適切な職場環境を整えることは、今や必須のスキルといえるでしょう。

本記事では、双極性障害の基本的な症状から、職場での具体的な影響、そして人事担当者が知っておくべき対応方法まで、実践的な視点から解説します。

双極性障害とは何か

基本的な定義

双極性障害（双極症）は、気分が異常に高揚する「躁状態」と、気分が極度に落ち込む「うつ状態」を繰り返す精神疾患です。かつては「躁うつ病」と呼ばれていました。

重要なのは、これが単なる気分の浮き沈みではないという点です。誰にでもある日常的な気分の変化とは異なり、本人の意思でコントロールできないほどの極端な変動があり、日常生活や仕事に深刻な支障をきたします。

うつ病との違い

双極性障害はうつ病とよく混同されますが、全く異なる疾患です。最も大きな違いは、双極性障害には躁状態が存在する点です。

多くの患者は、最初にうつ状態で医療機関を受診するため、当初は「うつ病」と診断されることがあります。しかし、その後躁状態が現れて初めて、双極性障害であることが判明するケースが少なくありません。

治療方法も異なり、うつ病と双極性障害では使用する薬も違います。そのため、正確な診断が極めて重要です。

Ⅰ型とⅡ型の違い

双極性障害には、症状の程度によってⅠ型とⅡ型があります。

双極性障害Ⅰ型

激しい躁状態が特徴で、社会生活に著しい支障をきたします。躁状態では、周囲が明らかに異常と感じるほど気分が高揚し、横柄な態度、攻撃的な言動、止まらない多弁、大きな買い物やギャンブルなどの衝動的行動が見られます。入院治療が必要となることも少なくありません。

双極性障害Ⅱ型

Ⅰ型ほど激しくない「軽躁状態」が現れます。普段より多弁になったり、睡眠時間が短くなったり、いつもより活発になる程度で、本人も周囲も「調子が良い」と捉えてしまうことがあります。そのため診断が難しく、見過ごされやすい特徴があります。

ただし、「Ⅱ型の方が軽い」というのは誤解です。どちらの型であっても、本人は深刻な苦しみを抱えており、適切な治療とサポートが必要です。

ADHDと双極性障害の違いと見分け方

職場でメンタルヘルス対応をする上で、発達障害のADHD（注意欠如・多動症）と双極性障害は混同されやすいため、その違いを理解しておくことが重要です。

なぜADHDと混同されやすいのか

ADHDと双極性障害には、以下のような症状の類似点があります。

躁状態とADHDの類似点

• 衝動性：ADHDの衝動的な行動は、双極性障害の躁状態での衝動的行動と似ている
• 多動性：ADHDの多動性（じっとしていられない、話し続ける）は、躁状態の症状と区別が難しい
• 注意散漫：どちらも集中力の問題を抱える
• 過活動：エネルギーが高く、多くのことに手を出す傾向

うつ状態とADHDの関連性

発達障害（ADHDを含む）のある人は、うつ病を発症しやすいことが知られています。慢性的な失敗体験や対人関係の困難から、二次的にうつ状態になることが多いのです。

そのため、「ADHDでうつ状態がある」のか「双極性障害でうつ状態がある」のかを見極めることは、専門家でも難しい場合があります。

ADHDと双極性障害の重要な違い

項目	ADHD	双極性障害
症状の持続性	幼少期から継続的に存在	エピソード的（躁状態とうつ状態が交互に現れる）
気分の変動	1日の中でも気分が変わりやすいが、極端な高揚や落ち込みはない	数日〜数週間単位で極端な気分の高揚（躁）と落ち込み（うつ）を繰り返す
睡眠の変化	寝つきが悪いことはあるが、睡眠欲求自体は正常	躁状態では「眠らなくても平気」と感じる、うつ状態では過眠または不眠
発症時期	幼少期（12歳以前）から症状がある	多くは思春期〜成人期に発症
病識	自分の特性を理解していることが多い	躁状態では病識がなく、「調子が良い」と感じる

ADHDと双極性障害の合併

さらに複雑なのは、ADHDと双極性障害は合併するケースが多いという点です。

• 双極性障害の患者の約20〜30％がADHDを併存していると報告されています
• ADHD患者は一般人口と比べて双極性障害を発症するリスクが高いことが分かっています
• 遺伝的な共通点も見つかっており、両者には生物学的な関連性があると考えられています

専門医の診断が不可欠

職場での観察だけで判断することは不可能です。専門家でも鑑別が難しいケースがあるため、異変に気づいたら、必ず精神科医や心療内科医の診断を受けるよう促すことが重要です。

特に両方を合併している場合、治療アプローチが大きく変わるため、正確な診断が極めて重要です。

職場で現れる双極性障害の症状

躁状態での職場での様子

躁状態の従業員は、以下のような行動を示すことがあります。

• 仕事を過剰に引き受ける：万能感から、現実的に処理できない量の業務を引き受けてしまう
• 睡眠時間の極端な減少：ほとんど眠らずに働き続けることができると感じる
• 攻撃的な言動：同僚や上司に対して横柄な態度を取る、些細なことで激怒する
• 多弁・会議の独占：会議で延々と話し続け、他者の発言を遮る
• 注意散漫：一つの作業に集中できず、次々と別のタスクに移る
• 大きな約束や計画：実現不可能なプロジェクトを提案したり、無謀な契約を結ぼうとする

躁状態では本人に病識（自分が病気であるという認識）がないことが多く、「調子が良い」と感じているため、周囲が問題を指摘しても受け入れにくい傾向があります。

うつ状態での職場での様子

うつ状態では、以下のような症状が現れます。

• 極度の疲労感：起き上がることさえ困難に感じる
• 集中力・思考力の低下：簡単な業務でも処理できない、判断ができない
• 過眠または不眠：一日中眠り続ける、または全く眠れない
• 食欲の変化：過食または食欲不振
• 自己否定感：躁状態での自分の行動を後悔し、強い自責の念に苛まれる
• 欠勤・遅刻の増加：出勤することが困難になる
• コミュニケーションの回避：同僚との会話を避け、孤立する

特に注意すべきは、躁状態からうつ状態への転換（うつ転）が急激に起こることです。前日まで活発だった従業員が、翌日には出勤できなくなるといった極端な変化が見られることがあります。

混合状態という危険な時期

躁状態とうつ状態が切り替わる際、両方の症状が同時に現れる「混合状態」になることがあります。気分は高揚しているのに涙が出る、エネルギーがあるのに絶望感に襲われるといった状態です。

混合状態は双極性障害の中でも最も自殺リスクが高い時期とされており、職場での見守りが特に重要です。

双極性障害が職場に与える影響

業務パフォーマンスへの影響

双極性障害のある従業員は、時期によって仕事の成果に大きなムラが生じます。躁状態では通常の何倍もの仕事量をこなせるように見えますが、その後うつ状態に転じると、引き受けた仕事を完遂できなくなります。

この「約束したのに守れない」というパターンの繰り返しは、本人の社会的信用を失わせ、職場での評価を下げる要因となります。

人間関係への影響

躁状態での攻撃的な言動や、うつ状態でのコミュニケーション回避は、職場の人間関係に深刻な影響を及ぼします。同僚は対応に困惑し、場合によっては職場の雰囲気全体が悪化することもあります。

特に躁状態での言動は、周囲の従業員に大きなストレスを与えます。「双極性障害だから理解すべき」と頭では分かっていても、実際に攻撃的な態度を取られたり、仕事を押し付けられたりすると、同僚の負担は重くなります。

認知機能の低下

双極性障害では、注意力、記憶力、計画力、判断力といった認知機能が低下することが研究で明らかになっています。

うつ状態では集中力や思考力が落ち、一つのことに取り組んだり計画を立てたりすることが困難になります。躁状態では注意が散漫になり、衝動を抑えられず、仕事に集中できずミスが増えます。

職場で従業員の双極性障害に気づくサイン

管理職や人事担当者が注意すべき、双極性障害の可能性を示すサインを紹介します。

行動パターンの変化

• 普段とは明らかに異なるテンションの高さが数日以上続く
• 睡眠時間が極端に短くなっても平気そうに見える
• 大きなプロジェクトを次々と提案するが、詰めが甘い
• 活発な時期と全く動けない時期が交互に訪れる（ADHDとの違い）
• 理由のわからない欠勤や遅刻が増える

対人関係の変化

• 以前は温厚だった人が突然攻撃的になる
• 会議で話を独占し、他者の意見を聞かない
• 同僚との交流を急に避けるようになる
• 他者への過度な干渉や、逆に完全な孤立

これらのサインが見られた場合、早期に産業医や保健師への相談を促すことが重要です。ADHDの可能性も含めて、専門医の診断を受けることが第一歩となります。

人事担当者が知っておくべき対応方法

1. 早期発見と医療機関への受診勧奨

双極性障害の治療において最も重要なのは、早期発見と適切な診断です。異変に気づいたら、以下のステップで対応しましょう。

• 本人との面談を設定し、体調について聞く（強制はしない）
• 産業医や保健師との面談を提案する
• 精神科や心療内科の受診を勧める（ADHDとの鑑別も含めて専門医の診断が必要）
• 受診を拒否する場合は、信頼できる家族や友人から説得してもらう

特に躁状態では本人に病識がないため、受診を拒否することが多いです。家族や本人が信頼する第三者の協力が不可欠です。

2. 診断後の職場での配慮

従業員が双極性障害と診断された場合（ADHDとの合併がある場合も含む）、主治医の意見を聞きながら、以下のような配慮を検討します。

業務内容の調整

• 調整業務や対人交渉が少ない職務への配置転換
• 専門性を活かせる業務への集中
• 責任の重い意思決定業務は避ける
• 納期に余裕のある業務を割り当てる
• ADHDを合併している場合：タスクを細分化し、チェックリストを活用

勤務時間・環境の調整

• 規則正しい生活リズムを保てるよう、残業を制限（双極性障害の再発予防に極めて重要）
• 夜勤や交代勤務は避ける（生活リズムの乱れは再発の引き金）
• 通院のための休暇取得を認める
• 時短勤務や在宅勤務の検討
• ADHDを合併している場合：静かな環境の提供、リマインダーツールの活用

サポート体制の構築

• 相談しやすい環境を整える
• 定期的な1on1面談の実施
• 外部相談窓口機関（専門家）との連携
• 職場全体でサポートし、特定の人に負担が集中しないようにする
• 産業医・保健師との連携を密にする

3. 躁状態・うつ状態それぞれへの接し方

躁状態の従業員への対応

• 過度な業務の引き受けを防ぐため、上司が業務量を管理する
• 攻撃的な言動には冷静に対応し、感情的に反応しない
• 重要な決定は後日に持ち越し、躁状態での判断を避ける（契約や発注など）
• 本人の安全確保を最優先（危険な行動がある場合は家族や医療機関に連絡）

うつ状態の従業員への対応

• 「頑張れ」などの励ましは避ける
• 業務負荷を軽減し、無理をさせない
• 休養が必要な場合は、休職を促す
• 自殺のサインに注意し、危険を感じたら産業医や専門機関に相談（混合状態は特に注意）

4. 休職・復職の支援

症状が悪化した場合、休職が必要となることがあります。休職中は、主治医と連携しながら治療に専念できる環境を整えます。

復職時には、以下のポイントに注意します。

• 主治医の復職許可を確認する
• 段階的な復帰プランを作成（時短勤務から開始など）
• 復職後も定期的な面談と産業医のフォローを継続
• 再発防止のため、服薬継続と通院をサポート（双極性障害は再発率が高い）

5. 同僚へのサポート

双極性障害の従業員への対応は、周囲の同僚にも負担がかかります。人事部門として、以下のような配慮が必要です。

• チーム全体で対応を分担し、特定の人に負担が集中しないようにする
• 同僚からの相談窓口を設置する
• メンタルヘルス研修を実施し、双極性障害への理解を深める
• 同僚自身のメンタルヘルスケアも忘れない

治療について知っておくべきこと

薬物療法

双極性障害の治療は、気分安定薬が中心となります。代表的な薬には、炭酸リチウム、バルプロ酸、ラモトリギンなどがあります。これらの薬は、躁状態の出現を抑制し、うつ状態を軽減する効果があります。

ADHDを合併している場合、治療がより複雑になります。ADHDの治療薬（刺激薬など）が躁状態を誘発する可能性があるため、慎重な薬物調整が必要です。

重要なのは、症状が落ち着いても服薬を継続することです。再発防止のため、中長期的な服薬が必要となります。職場としては、通院のための休暇取得をサポートすることが大切です。

心理社会的治療

薬物療法に加えて、心理教育も重要です。双極性障害がどのような病気か、どのような治療が必要か、再発を防ぐためにどう生活すべきかを、本人と家族が理解することで、病気とうまく付き合っていくことができます。

また、規則正しい生活リズムの維持が再発予防に極めて重要です。十分な睡眠、規則的な食事、過度なストレスの回避が必要となります。

法的な側面：責任能力と安全配慮義務

病気と責任の関係

双極性障害であることが、全ての行為を免責するわけではありません。病気があっても社会的責任は存在します。

ただし、病気が影響していた可能性がある場合には、その人の背景や治療状況を考慮した上で、職場全体でどう向き合っていくかという姿勢が求められます。

企業の安全配慮義務

企業には、従業員の安全と健康を守る「安全配慮義務」があります。双極性障害の従業員に対して適切な配慮を怠り、症状が悪化したり事故が発生したりした場合、企業の責任が問われる可能性があります。

特に、運輸業や医療など、安全性が重要な業種では、従業員の健康状態の確認と適切な業務配置が不可欠です。

利用できる支援制度

障害年金

双極性障害は、症状の程度によっては障害年金の対象となります。日常生活や労働に支障をきたす場合、経済的支援を受けられる可能性があります。

申請には医師の診断書や病歴・就労状況等申立書などが必要です。人事担当者として、従業員に制度の存在を伝えることも大切です。

障害者雇用

障害者手帳を取得すれば、障害者雇用枠での就労も可能です。これにより、より手厚い配慮を受けながら働くことができます。

就労移行支援

症状が安定した後の就職・復職を支援する「就労移行支援事業所」の利用も選択肢の一つです。

職場全体でメンタルヘルスリテラシーを高める

研修の実施

双極性障害を含む精神疾患への理解を深めるため、全従業員を対象とした研修を実施しましょう。（個人の特定はしてはいけません。あくまで双極性障害の理解に留める範囲にします）

研修内容には以下を含めます。

• 双極性障害の基礎知識
• ADHDとの違いや合併について
• 職場での適切な接し方
• 偏見やスティグマの解消
• 相談窓口の周知

心理的安全性の確保

従業員が「体調不良を相談しても大丈夫」と思える職場環境を作ることが重要です。

• メンタルヘルス不調を「甘え」として扱わない文化
• 相談窓口の設置と周知
• 管理職の傾聴スキル向上
• ストレスチェックの定期実施

まとめ：双極性障害への理解と支援が組織を強くする

双極性障害は、100人に1人が発症する決して珍しくない精神疾患です。適切な治療とサポートがあれば、多くの人が社会で活躍し続けることができます。

企業として重要なのは、以下の点です。

• 早期発見・早期治療のサポート（ADHDとの鑑別を含む専門医の診断）
• 主治医と連携した職場配慮
• 再発防止のための環境整備（特に生活リズムの維持）
• 職場全体でのメンタルヘルスリテラシー向上
• 偏見のない職場文化の醸成

特に、ADHDと双極性障害は混同されやすく、また合併も多いため、専門医による正確な診断と、それに基づいた適切な対応が不可欠です。

双極性障害のある従業員を支えることは、その人だけでなく、職場全体のメンタルヘルスを向上させることにつながります。人事・労務担当者、管理職の皆様には、本記事の内容を参考に、包摂的で健康的な職場づくりに取り組んでいただければと思います。

精神疾患は誰にでも起こり得るものであり、社会全体で支え合う姿勢が求められています。