はじめに

メンタルヘルス不調により休職した従業員が職場に戻る際、多くの企業が直面するのが「どのような手順で復職を進めればよいのか」という課題です。復職支援の現場では「復職プログラム」「通勤訓練」「試し出勤制度」という言葉がしばしば登場しますが、それぞれの意味や役割の違いを正確に理解している人事担当者や管理職は、実はそれほど多くありません。

用語の混同は、復職支援計画の設計ミスや、本人・主治医・産業医・人事の間での認識のずれにつながり、結果として再休職のリスクを高めてしまうことがあります。実際に、厚生労働省が公表している調査でも、メンタルヘルス不調による休職者のうち一定割合が復職後に再び体調を崩し、休職を繰り返していることが指摘されています。こうした事態を防ぐためには、復職までのプロセスを場当たり的に進めるのではなく、あらかじめ整理された仕組みとして運用することが重要です。

本記事では、復職プログラム・通勤訓練・試し出勤制度の3つについて、それぞれの定義と目的、具体的な進め方、そして導入時に企業が注意すべきポイントを整理して解説します。人事担当者や管理職の方が、自社の復職支援体制を見直す際の参考としてお役立てください。

 

第1章：復職プログラムとは

復職プログラムの定義

復職プログラムとは、休職していた従業員が円滑に職場復帰を果たせるよう、企業があらかじめ定めた手順や支援内容の総称です。休職期間中の連絡体制、復職の可否判断のプロセス、復職後のフォローアップ体制まで、休職から復職後の定着までを一貫して支える仕組みを指します。

復職プログラムは単一の制度ではなく、複数の要素で構成される枠組みです。具体的には、次のような要素が含まれます。

• ・休職中の連絡ルールと本人への配慮　別コラム：休職社員に会社がやってはいけないこと
• ・主治医の診断書に基づく復職可否の判断基準
• ・産業医による面談と意見書の作成
• ・復職判定会議など、関係者による合議のプロセス
• ・通勤訓練や試し出勤制度といった、復職前の準備段階
• ・復職後の業務内容の調整(時短勤務や業務量の段階的な引き上げなど)
• ・復職後一定期間のフォローアップ面談

厚生労働省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、職場復帰支援を5つのステップに分けて整理しています。休業の開始、主治医による復職可能の判断、産業医等による復職可否の判断と復職支援プランの作成、最終的な判断、そして職場復帰後のフォローアップという流れです。復職プログラムは、この手引きが示す一連のプロセスを自社の実態に合わせて具体化したものと言えます。

「リワークプログラム」との違いに注意

復職支援を調べていると、「リワークプログラム」という言葉に行き当たることがあります。これは、リワークセンターや病院の精神科デイケアなどの医療機関が提供する、復職に向けたリハビリテーションプログラムを指す言葉です。生活リズムの立て直しやストレス対処法の習得、集団でのグループワークなどを通じて、就労に必要な心身の機能を回復させることを目的としています。

ここで注意したいのは、リワークセンターで実施されるリワークプログラムも、病院内で行われるリワークプログラムも、いずれも医療サービスとして提供されており、原則として個人負担(自己負担)で利用するものだという点です。健康保険が適用される場合でも、自己負担分の費用は本人が支払うことになり、会社が費用を負担する制度ではありません。

これに対して、本記事で扱う「会社の復職プログラム」は、従業員を雇用する企業が、自社の実情に応じて独自に設計・運用する社内制度です。会社の復職プログラムに、リワークセンターや医療機関でのリワークプログラムの利用を組み合わせるケースは多くありますが、両者は運営主体も費用負担の仕組みも異なる、別のものとして理解しておく必要があります。

また、会社の復職プログラムは、どの企業も同じ内容というわけではなく、企業ごとに内容が大きく異なるという特徴があります。業種や事業場の規模、産業医の関与度合いによって、復職判定の基準や試し出勤の運用方法は様々です。多くの企業では、産業医やEAP(従業員支援プログラム)機関と連携しながら、自社に合った復職プログラムを作成しています。産業医は医学的な見地から復職可否や業務調整について助言を行い、EAP機関はカウンセリングやメンタルヘルス教育、休職者へのフォロー面談などの実務面を担うことが多く、両者の専門性を組み合わせることで、より実効性の高い復職プログラムを構築できます。自社に産業医が常駐していない中小企業では、外部のEAP機関や産業保健サービスに制度設計そのものを相談しながら整備を進めるケースも増えています。

職場復帰支援の5つのステップ

厚生労働省の手引きが示す5つのステップは、復職プログラムを設計するうえでの基本的な骨格になります。

第1ステップ：休業の開始および休業中のケア

従業員から休業診断書が提出された時点で、休業中の連絡方法や、傷病手当金など経済的な支援制度に関する情報提供を行います。休業中は本人の療養に専念できる環境を優先し、過度な業務連絡は控えることが基本です。

第2ステップ：主治医による復職可能の判断

本人が復職を希望する時期になったら、主治医に「職場復帰可能」である旨の診断書を作成してもらいます。ただし、主治医の診断は日常生活における回復度合いに基づくものであり、職場で求められる業務遂行能力まで踏み込んで判断されているとは限らない点に注意が必要です。

第3ステップ：職場復帰の可否の判断および職場復帰支援プランの作成

産業医が本人と面談を行い、業務内容や職場環境を踏まえたうえで、復職の可否について意見を述べます。ここで通勤訓練や試し出勤制度の実施を組み込んだ、具体的な復職支援プランを作成します。

第4ステップ：最終的な職場復帰の決定

産業医の意見書や試し出勤の結果などを踏まえ、事業者が最終的に復職の可否を決定します。

第5ステップ：職場復帰後のフォローアップ

復職後も、体調や業務負荷の状況を定期的に確認し、必要に応じて業務内容や勤務時間の再調整を行います。

復職プログラムの目的

復職プログラムを整備する目的は、大きく分けて3つあります。

第一に、再休職の防止です。準備が不十分なまま復職すると、業務負荷に適応できずに体調を崩し、再び休職に至るケースが少なくありません。段階的な準備期間を設けることで、こうしたリスクを減らすことができます。

第二に、判断の公平性と客観性の確保です。復職の可否を現場の管理職の主観だけで判断すると、対応にばらつきが生じ、トラブルの原因になります。産業医の意見を踏まえた明確な基準を設けることで、誰が担当しても一定水準の判断ができるようになります。

第三に、本人の安心感の醸成です。復職の見通しが立たないまま休職を続けることは、本人にとって大きな心理的負担となります。あらかじめ流れが示されていることで、本人も見通しを持って療養に取り組むことができます。

 

 

第2章：通勤訓練とは

通勤訓練の定義

通勤訓練とは、休職中の従業員が復職に先立ち、自宅から職場まで実際に通勤する行為そのものを訓練として行う取り組みです。あくまで「通勤ができるかどうか」を確認するためのものであり、職場に到着した後は特に業務を行わず、そのまま帰宅するのが一般的です。

休職の主な原因がメンタルヘルス不調である場合、体調が回復してきたとしても、決まった時間に起床し、電車やバスに乗って移動し、職場に到着するという一連の行動には、想像以上に体力や精神的なエネルギーを要します。通勤訓練は、この「通勤に耐えられる状態まで回復しているか」を本人と会社の双方が確認するための、いわば復職準備の最初のステップです。

通勤訓練の進め方と期間の目安

通勤訓練の一般的な進め方は、次のような流れになります。

1. 主治医から「概ね症状が安定し、通勤訓練を開始してよい」旨の見解を得る
2. 会社側が通勤訓練の実施について本人の同意を取り、開始日・頻度・期間を決める
3. 決められた時間に自宅を出発し、実際に職場の最寄り駅や事業所付近まで移動する
4. 職場に立ち寄る場合も、就業はせず、そのまま帰宅する
5. 通勤にかかった時間や体調の変化を記録し、産業医や人事に報告する

期間の目安は企業や個人の状態によって異なりますが、1〜2週間程度、平日を中心に継続して実施するケースが多く見られます。往復の通勤に大きな支障がなく、翌日も継続して行える体力があることを確認できれば、次の段階である試し出勤制度に移行する流れが一般的です。

なお、通勤訓練の期間中は基本的に「休職中」の扱いであり、労務の提供はしていないため、賃金は発生しないのが原則です。この点は本人にあらかじめ明確に伝えておく必要があります。

 

第3章：試し出勤制度とは

試し出勤制度の定義

試し出勤制度とは、休職中の従業員が正式な復職の前段階として、一定期間、実際に職場に出勤し、軽易な業務や短時間勤務を体験する制度です。通勤訓練が「通勤という行為そのもの」に焦点を当てているのに対し、試し出勤制度は「職場での滞在」や「業務への部分的な関与」まで踏み込む点が大きな違いです。

・試し出勤制度には、いくつかの形態があります。代表的なものとして、次のような区分がしばしば用いられます。

• ・模擬出勤：勤務時間と同様の時間帯に、自宅や図書館などで軽い作業や読書を行い、生活リズムを整える段階
• ・通勤訓練：自宅から職場付近まで実際に移動する段階(第2章で解説した内容)
• ・試し出勤：職場に一定時間滞在し、軽作業や研修的な業務に触れる段階

このように、試し出勤制度は通勤訓練よりも一歩進んだ、より実践的なリハビリテーションの位置づけとして整理されることが多くあります。

試し出勤制度導入のメリットと注意点

試し出勤制度を導入するメリットとしては、次のような点が挙げられます。

• ・本人が復職後の業務イメージを事前につかむことができる
• ・産業医や人事が、実際の職場での様子を観察したうえで復職判定を行える
• ・段階的に負荷を上げることで、急激な環境変化によるストレスを軽減できる

一方で、試し出勤制度の運用には注意すべき点も存在します。特に重要なのが、法的な位置づけの整理です。試し出勤制度は休職期間中に位置づけられることが一般的ですが、実際に軽作業であっても業務に従事させる場合、労働基準法上の「労働」に該当するかどうかが問題になり得ます。労働に該当すると判断されれば、最低賃金を含む賃金支払い義務や、労災保険の適用関係が生じる可能性があります。

このため、試し出勤制度を設計する際には、次の点をあらかじめ就業規則や関連規程に明記しておくことが望ましいとされています。

• ・試し出勤中の身分の取扱い(休職継続であることの明示)
• ・賃金の有無とその根拠
• ￥業務中に生じた事故や体調悪化への対応、労災保険の適用可否
• ・試し出勤の中断基準(体調悪化時にいつでも中止できること)

これらを曖昧にしたまま制度を運用すると、後々のトラブルや労使紛争の火種になりかねません。導入にあたっては、社会保険労務士や弁護士に相談しながら規程を整備することが推奨されます。

賃金支払いに関する考え方

試し出勤制度における賃金支払いの要否は、実施内容が実質的に「労働」と評価されるかどうかによって判断が分かれます。単なる職場滞在や、業務に該当しない軽微な作業にとどまる場合は、休職期間中の一環として無給とする運用も見られます。一方で、実質的に会社の指揮命令下で業務に従事させている場合には、労働基準法上の労働時間として扱われ、賃金支払い義務が生じる可能性が高くなります。

このため、試し出勤の内容を設計する際は、「指揮命令下に置かれているかどうか」「成果物が業務に組み込まれているかどうか」といった観点から、実態に即して整理しておくことが重要です。判断に迷う場合は、個別の事案として社会保険労務士や弁護士に確認することをおすすめします。

 

第4章：復職プログラム・通勤訓練・試し出勤制度の関係性

ここまで見てきたように、この3つの言葉は同じレベルの概念ではなく、包含関係にあります。

復職プログラムは、休職から復職後の定着支援までを含む「全体の枠組み」です。その中に、復職準備段階の具体的な手法として通勤訓練と試し出勤制度が位置づけられます。そして通勤訓練は、試し出勤制度の中に含まれる、より初期段階の取り組みとして整理されることが一般的です。

項目	復職プログラム	試し出勤制度	通勤訓練
位置づけ	復職支援全体の枠組み	復職準備段階の一部制度	試し出勤の初期段階
主な内容	判断基準・手続き・フォロー全般	職場での軽作業・短時間勤務の体験	自宅から職場までの移動のみ
就業の有無	復職後は通常勤務	部分的に軽作業を伴う場合がある	就業は行わない
賃金	復職後は通常支給	制度設計により異なる	原則として発生しない

 

企業が復職支援の仕組みを整備する際は、この3つを別々の制度として個別に検討するのではなく、復職プログラムという大きな枠組みの中で、通勤訓練から試し出勤制度、そして正式な復職へと段階的につながる一連の流れとして設計することが重要です。

 

 

第5章：導入時に企業が押さえておくべきポイント

産業医との連携を前提に設計する

復職支援は、医学的な知見が不可欠な領域です。通勤訓練や試し出勤制度の開始時期、期間、業務内容の調整については、産業医の意見を踏まえて判断することが望まれます。産業医が選任されていない、あるいは産業医との連携体制が十分でない企業では、外部の産業保健サービスを活用することも選択肢の一つです。

主治医との情報共有のルールを整える

復職の判断は、主治医の診断書だけに依拠するのではなく、産業医が本人と面談したうえで、就労可能性について意見を述べることが望ましいとされています。主治医は日常生活における回復状況を診ている一方、産業医は職場の業務内容や環境を踏まえて判断できる立場にあるためです。両者の見解に差が生じた場合の調整方法も、あらかじめ定めておくとよいでしょう。

本人の同意と主体性を尊重する

通勤訓練や試し出勤制度は、本人の同意なく一方的に実施すべきものではありません。実施の目的や期間、賃金の扱いについて丁寧に説明し、本人が納得したうえで取り組めるようにすることが、円滑な復職支援の前提となります。

就業規則・関連規程への明記

試し出勤制度を含む復職プログラムの内容は、可能な限り就業規則や休職規程に明記しておくことが望ましいとされています。規程が整備されていないと、個別対応にばらつきが生じ、従業員間の公平性の観点からも問題が生じやすくなります。

復職後のフォローアップ体制

復職はゴールではなく、あくまで再スタート地点です。復職後も一定期間、産業医や人事による定期的な面談を実施し、業務負荷や体調の変化を継続的に確認する体制を整えることが、再休職の防止につながります。

企業規模に応じた無理のない設計

大企業であれば、人事部門・産業医・保健師など複数の専門職が連携して復職プログラムを運用できますが、中小企業では人的リソースが限られていることも少なくありません。その場合は、すべての要素を一度に整備しようとするのではなく、まずは「復職判定の基準を明文化する」「試し出勤中の賃金・労災の扱いを規程に明記する」といった、トラブル防止に直結する部分から着手し、段階的に体制を充実させていく進め方が現実的です。外部の産業保健サービスやEAP(従業員支援プログラム)を活用し、専門的な知見を補いながら制度を整えている企業も増えています。

 

第6章：企業が陥りやすい失敗パターン

復職支援の現場では、制度そのものは整備されていても、運用面でつまずくケースが少なくありません。ここでは、実際によく見られる失敗パターンを紹介します。

期間ありきで進めてしまう

「休職から3ヶ月経ったから、そろそろ通勤訓練を」というように、本人の回復度合いよりもスケジュールを優先してしまうケースです。通勤訓練や試し出勤制度は、あくまで本人の状態に応じて開始・継続の可否を判断すべきものであり、あらかじめ決めた期日を機械的に当てはめると、準備不足のまま次の段階に進んでしまう危険があります。

現場の管理職だけで判断してしまう

産業医や人事を介さず、直属の上司の裁量だけで試し出勤の可否や業務内容を決めてしまうケースも見られます。管理職は医学的な知見を持たないことが多く、本人の遠慮から「大丈夫です」という言葉を額面通りに受け取ってしまうと、無理な負荷をかけてしまう結果になりかねません。産業医を含めた複数の目で判断するプロセスを徹底することが重要です。

賃金や労災の扱いを曖昧にしたまま実施する

試し出勤制度において、賃金の有無や労災保険の適用関係を明文化しないまま実施してしまうと、万が一体調悪化や事故が発生した際に、責任の所在を巡るトラブルに発展するおそれがあります。制度を導入する前に、規程の整備を済ませておくことが欠かせません。

復職後のフォローを打ち切ってしまう

正式に復職した時点で支援を終了し、その後のフォローアップを行わない企業も見受けられます。しかし、復職直後は業務量が急に増えたり、周囲の目が気になったりすることで、体調が再び揺らぎやすい時期でもあります。復職後、少なくとも数ヶ月間は定期的な面談を継続することが望ましいといえます。

よくある質問

1. 通勤訓練や試し出勤制度は、必ず実施しなければならないものですか。
2. 法律で一律に義務付けられている制度ではありません。ただし、体調の回復状況を客観的に確認し、再休職のリスクを下げる有効な手段として、多くの企業が任意の取り組みとして導入しています。
3. 試し出勤中に体調が悪化した場合、どのように対応すればよいですか。
4. あらかじめ「体調悪化時にはいつでも中断できる」ことを本人と共有しておき、少しでも異変が見られた場合は無理に継続させず、速やかに休職に戻す判断を行うことが基本です。
5. 産業医が選任されていない小規模事業場でも、復職プログラムは作れますか。
6. 50人未満の事業場では産業医の選任義務はありませんが、地域産業保健センターや外部の産業保健サービスを活用することで、専門的な知見を取り入れた復職支援プランを作成することが可能です。

 

まとめ

復職プログラムは休職から復職後の定着までを支える全体の枠組みであり、その中に、より実践的な準備段階として試し出勤制度が、さらにその初期段階として通勤訓練が位置づけられます。3つの言葉の違いを正確に理解し、それぞれの役割を踏まえたうえで制度設計を行うことが、従業員の円滑な職場復帰と、再休職リスクの低減につながります。

一方で、試し出勤制度における賃金の扱いや労災の適用関係など、法的に整理しておくべき論点も少なくありません。自社だけで判断が難しい場合は、産業医や社会保険労務士といった専門家と連携しながら、無理のない復職支援の仕組みを構築していくことをおすすめします。

 

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