パワーハラスメント（以下、パワハラ）対策というと、相談窓口の設置や研修の実施、就業規則の整備といった制度面の取り組みを思い浮かべる方が多いのではないでしょうか。こうした制度整備は、2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」によって事業主の義務となっており、欠かすことのできない対策です。
しかし、制度を整えるだけでは、ハラスメントの芽を摘みきれないケースも少なくありません。規程があっても相談窓口が使われない、研修を実施しても職場の空気が変わらない、という声は多くの企業の人事担当者から聞かれます。
そこで近年注目されているのが、日々の職場における「雑談」の役割です。本記事では、普段の何気ない雑談がなぜパワハラの抑止につながるのか、その背景にある「心理的安全性」の考え方と、職場に雑談を根づかせるための具体的な工夫、そして取り入れる際の注意点について、産業保健の視点から解説します。
この記事でわかること
✓ パワハラ防止法で求められる措置と、制度対応だけでは足りない理由
✓ 心理的安全性の低下がパワハラを生みやすい職場環境をつくる仕組み
✓ 雑談が心理的安全性を育て、パワハラを抑止する3つのメカニズム
✓ リモートワーク時代に雑談を取り戻すための具体策と、管理職が意識したいポイント
目次
1. パワハラ防止法で求められる対策と「制度だけ」の限界
■ パワハラの定義と事業主の義務
職場におけるパワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。
改正労働施策総合推進法により、パワハラ防止措置は2020年6月から大企業で、2022年4月からは中小企業を含むすべての事業主で義務化されました。事業主が講ずべき主な措置は、次のとおりです。
- ・事業主の方針の明確化と、その周知・啓発
- ・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制（相談窓口）の整備
- ・職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応
- ・相談者・行為者のプライバシー保護や、相談を理由とした不利益取扱いの禁止
さらに、2025年の法改正により、顧客などからの著しい迷惑行為である「カスタマーハラスメント」についても、2026年10月から事業主に雇用管理上の措置が義務づけられています。ハラスメント対策に対する社会的な要請は、年々高まっていると言えるでしょう。
■ 制度があっても「相談されない」という現実
一方で、制度が整っていても、それが十分に機能しているとは限りません。厚生労働省の「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年間にパワハラを受けたことがある労働者は19.3%にのぼり、企業側でも64.2%が過去3年間にパワハラに関する相談を受けたと回答しています。
注目すべきは、パワハラを受けた後の行動として「何もしなかった」という回答が36.9%と最も多かった点です。相談窓口があっても、被害を受けた人の3人に1人以上が声を上げられていないのが実情です。
また同調査では、パワハラを経験した人の職場ほど「悩み、不満、問題を上司に伝えやすい」に当てはまらないと回答する割合が高い傾向も示されています。つまり、パワハラの発生や深刻化には、制度の有無だけでなく、日常的に「話せる関係」があるかどうかが深く関わっているのです。
2. 心理的安全性の低下がパワハラを生む
■ 心理的安全性とは
パワハラは、加害者個人の性格だけに起因するものではなく、職場環境そのものが要因となって発生することが分かっています。その中でも特に重要な要因とされているのが「心理的安全性」の低下です。
心理的安全性（Psychological Safety）とは、「このチームでは安心して発言できる」「否定されずに受け止めてもらえる」という感覚のことで、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した組織行動学の概念です。単に「仲が良い」「居心地が良い」ということではなく、率直な意見や懸念、失敗の報告を、対人関係上のリスクを恐れずに口にできる状態を指します。
■ 心理的安全性が低い職場で起きること
エドモンドソン教授は、心理的安全性が低い職場では、人が次のような「対人関係の不安」を抱えやすくなると指摘しています。
- ・無知だと思われる不安：「こんなことも分からないのかと思われるのではないか」
- ・無能だと思われる不安：「失敗を報告したら評価が下がるのではないか」
- ・邪魔をしていると思われる不安：「忙しそうな上司に声をかけたら迷惑ではないか」
- ・ネガティブだと思われる不安：「反対意見を言ったら和を乱すと思われるのではないか」
こうした不安が積み重なると、必要な相談や報告ができなくなり、ミスや問題が表面化したときには手遅れになっている、という事態が起こりやすくなります。上司の側も部下の状況が見えないまま結果だけを問うことになり、感情的な叱責や過度な要求といった、パワハラにつながる言動が生まれやすい土壌ができてしまいます。
厚生労働省が運営するハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」でも、職場のコミュニケーション不足がハラスメント発生の背景要因として繰り返し指摘されています。風通しの良い職場づくりは、制度対応と並ぶハラスメント対策の柱として位置づけられているのです。
3. 雑談が心理的安全性を育てる3つの仕組み
心理的安全性という土壌を育てるうえで、最も手軽で効果的な入り口とされているのが雑談です。ここでは、雑談がパワハラの抑止につながる仕組みを3つの観点から整理します。
■ 仕組み①：相互理解が深まり、報告・相談のハードルが下がる
業務に直結しない何気ない会話を交わすことで、相手の人柄や置かれている状況への理解が深まり、警戒心が徐々にほぐれていきます。日常的に雑談を交わしている相手には、業務上のミスや懸念事項も相談しやすくなります。
「あの人なら話を聞いてくれる」という感覚は、一度の面談や研修で生まれるものではなく、短い会話の積み重ねによって育まれます。結果として、問題が小さいうちに共有されるようになり、ミスが大きくなってから厳しく追及される、という構図そのものを減らすことができます。
■ 仕組み②：厳しい指摘も「業務上の指導」として伝わりやすくなる
普段から雑談を通じて部下の人柄が分かっていたり、日頃からコミュニケーションが取れていたりすると、上司が部下を叱らなければならない場面でも、その言葉が必要以上にきつく受け止められにくくなるという効果も見逃せません。
業務上必要な指導は、パワハラには該当しません。しかし、日頃の関係性が希薄なままでは、同じ言葉でも「自分を否定された」「人格を攻撃された」と受け取られてしまうことがあります。日頃の関係性という土台があるからこそ、厳しい指摘であっても、人格攻撃ではなく業務上の指導として伝わりやすくなるのです。これは、指導する側の管理職を守ることにもつながります。
■ 仕組み③：役職や部署の壁を越えたフラットなつながりが生まれる
雑談は、役職や部署の壁を越えたフラットなつながりを築く場としても機能します。管理職と部下が趣味の話で盛り上がったことで、その後の報告や相談がしやすくなった、普段関わりの少ない部署の社員と雑談したことで業務連携がスムーズになった、といった例も報告されています。
上下関係だけで構成された職場では、「優越的な関係」が固定化しやすく、それがパワハラの温床になりかねません。横や斜めのつながりがあることで、困ったときに相談できる相手が上司以外にも生まれ、孤立を防ぐセーフティネットとして機能します。
■ 生産性向上にもつながる「投資」としての雑談
Googleが2012年から実施した大規模な組織調査「プロジェクト・アリストテレス」でも、心理的安全性は成果を上げるチームに共通する最も重要な因子として確認されています。雑談によって育まれる信頼関係は、ハラスメント防止だけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にもつながる土台だと言えるでしょう。
4. リモートワーク環境で失われた「雑談」
■ 偶発的な接点が消えた職場
コロナ禍以降、リモートワークやフレックスタイム制の浸透によって、社員同士が顔を合わせる機会は確実に減っています。以前であれば、廊下ですれ違ったときの一言や、給湯室での立ち話、会議室への移動中の会話といった雑談が自然に発生していました。しかし、こうした偶発的な接点は、意識的につくらなければ生まれにくくなりました。
その結果、業務連絡だけで完結する効率重視のコミュニケーションが定着し、必要な話以外はしない「静かな職場」が増える傾向にあります。チャットツールでの短いやり取りは、表情や声のトーンといった情報が伝わりにくく、ちょっとした言い回しが冷たく受け止められて、すれ違いを生むこともあります。
■ 特に影響を受けやすい新入社員・中途入社の社員
この変化は、業務効率の面では合理的に見えても、心理的安全性を育む機会を減らしてしまうという側面を持っています。特に新入社員や中途入社の社員にとっては、雑談を通じて職場に馴染む機会そのものが乏しくなり、孤立感や不安を抱えたまま業務にあたらざるを得ない状況も生まれやすくなっています。
誰に何を聞けばよいか分からない、質問するタイミングがつかめない、といった状態が続くと、不調のサインが周囲に気づかれにくくなり、メンタルヘルス不調や早期離職のリスクも高まります。
■ 管理職にとっても「見えない」ことがリスクになる
雑談の減少は、部下だけでなく管理職にとっても大きな課題です。対面であれば、表情の曇りや口数の減少といった小さな変化から部下の不調に気づくことができましたが、リモート環境ではそうしたサインを捉えにくくなります。
部下の状況が見えないまま成果や進捗だけを確認していると、つい言葉が強くなったり、確認の頻度が過剰になったりしがちです。オンラインでの過度な監視や、チャットでの威圧的な言い回しが、いわゆる「リモートハラスメント」として問題になるケースもあります。意図せず加害者にならないためにも、業務連絡以外の接点を意識的に確保することが、管理職自身を守る手段にもなるのです。
5. 雑談を職場に根づかせるための具体的な工夫
雑談は「自然に生まれるもの」と考えられがちですが、働き方が多様化した現在では、仕組みとして意図的に設計することが求められます。ここでは、職場ですぐに取り入れられる工夫を場面別に紹介します。
■ 朝礼・定例ミーティングの冒頭を活用する
朝礼やミーティングの冒頭に数分間、業務と関係のない話題で話す時間を設ける方法は、最も取り入れやすい工夫のひとつです。「最近あった小さな良いこと」「週末の過ごし方」など、誰でも答えやすいテーマをあらかじめ決めておくと、話すことが苦手な人でも参加しやすくなります。
■ オンライン会議の前後に「雑談タイム」を設ける
リモートワークが中心の職場では、オンライン会議の開始前後に数分間の雑談タイムを設けることが有効です。会議の開始数分前に入室できるようにしておく、定期的に業務外の話題だけを扱う短時間のオンライン交流の場を設ける、といった方法もあります。チャットツールに雑談専用のチャンネルを用意するのも一案です。
■ 1on1ミーティングの冒頭を業務外の会話にあてる
上司と部下が定期的に対話する1on1ミーティングを実施している場合は、冒頭の数分を業務外の会話にあてることで、その後の業務の話もしやすくなります。いきなり進捗確認から始めるのではなく、「最近どうですか」と相手の状況に関心を向けるひと言から入ることがポイントです。
■ 休憩スペースなど物理的な環境を整える
出社する職場では、休憩スペースを社員が立ち寄りやすい場所に配置する、コーヒーコーナーや共有スペースを設けるといった環境面の工夫も効果的です。人が自然に集まり、立ち話が生まれやすい動線をつくることで、部署を越えた交流のきっかけが生まれます。
■ 管理職自身が「聞き役」に徹する
管理職自身が積極的に雑談に加わり、聞き役に徹する姿勢を見せることも、部下が話しかけやすい雰囲気づくりにつながります。特に意識したいのは次の点です。
- 上司から一方的に話すのではなく、部下の話に適切な相槌を打ち、興味を持って聞く
- 話の途中で評価や助言を挟まず、まずは最後まで受け止める
- 自分の失敗談など、少し力の抜けた話題を自ら開示する
- 忙しそうな雰囲気を出し続けず、「いつでも声をかけてよい」ことを言葉と態度で示す
重要なのは、雑談を単なる息抜きではなく、心理的安全性を高め、ハラスメントを未然に防ぐための「投資」として位置づける視点です。
■ 社内イベントや部活動は自社の文化に合わせて判断する
社内イベントや部活動といった、より踏み込んだ交流の場を設けるかどうかは、企業ごとの文化や社風によって向き不向きがあります。業務時間外の参加が事実上の義務のようになってしまうと、かえって負担やストレスの原因にもなりかねません。それぞれの会社の実情や社員の声に合わせて判断することが望ましいでしょう。
6. 雑談を取り入れる際の注意点
雑談はパワハラ防止に有効な手段ですが、進め方を誤ると逆効果になることもあります。導入にあたっては、次の点に注意しましょう。
■ 雑談そのものがハラスメントにならないよう配慮する
親しみを込めたつもりの雑談が、相手にとっては不快な詮索になってしまうケースがあります。私生活に深く踏み込む質問、容姿や体型に関する話題、家族構成や結婚・出産の予定に関する質問、宗教や政治信条に関わる話題などは、相手を傷つけたり、ハラスメントと受け取られたりするおそれがあります。
雑談の目的は相手を知ることであって、プライベートを聞き出すことではありません。天気、食べ物、最近のニュース、趣味など、誰もが気軽に話せる話題を選び、相手が話したくない様子であれば深追いしないことが大切です。
■ 参加を強制しない
雑談の場を設けることと、参加や発言を強制することは異なります。話すのが得意ではない人や、一人で気持ちを切り替えたい人もいます。発言を順番に求めるような運用は、かえって心理的安全性を下げる可能性があるため、「聞いているだけでもよい」という雰囲気を大切にしましょう。
■ 業務とのバランスを保つ
雑談はあくまで業務を円滑にするための手段であり、雑談に時間を取られすぎて本来の業務に支障が出てしまっては本末転倒です。業務の合間の短い時間を活用するなど、節度を保ちながら取り入れることが大切です。
■ 特定の人だけの輪にしない
雑談が特定のメンバーだけで盛り上がる「内輪の会話」になると、そこに入れない人が疎外感を抱く原因になります。管理職は、普段あまり話さない人にも自然に声をかけるなど、全員に開かれた場となるよう意識しましょう。
7. 管理職のためのセルフチェックと、専門家の活用
■ 自分の職場の「話しやすさ」を振り返る
雑談を取り入れる前に、まずは現在の職場の状態を振り返ってみることをおすすめします。管理職の方は、次の項目にいくつ当てはまるか確認してみてください。
- 部下から業務以外の話題で話しかけられることが、この1か月でほとんどない
- 部下のミスや問題を、本人からではなく他の人から聞くことが多い
- 会議で発言するのは、いつも決まったメンバーだけである
- 部下の最近の様子や困りごとを、具体的に思い浮かべることができない
- 自分が席にいると、職場の会話が止まるように感じることがある
当てはまる項目が多いほど、職場の心理的安全性が低下している可能性があります。これらは、部下が「話しても大丈夫」と感じられていないサインかもしれません。まずは一日一回、部下一人ひとりに短く声をかけることから始めてみましょう。
■ 産業医や外部の専門家と連携する
職場のコミュニケーションの課題は、当事者だけでは気づきにくく、改善の糸口がつかみにくいものです。ストレスチェックの集団分析結果をもとに、産業医や産業保健スタッフ、外部の専門家から客観的な助言を受けることで、部署ごとの課題や優先的に取り組むべきポイントが明確になります。
また、社内の相談窓口だけでは相談しにくいと感じる社員のために、外部の相談窓口を併設しておくことも、声を上げやすい環境づくりに役立ちます。雑談による日常的な関係づくりと、専門家による支援体制の両輪で取り組むことが、ハラスメントを未然に防ぐ近道です。
8. 雑談とパワハラ防止に関するよくある質問
■ Q. 雑談を増やすだけでパワハラはなくなりますか？
- 雑談だけでパワハラを完全に防ぐことはできません。方針の明確化や相談窓口の整備、事後対応の仕組みといった法律上求められる措置は、必ず講じる必要があります。雑談は、そうした制度がきちんと機能するための「土壌づくり」として、制度と組み合わせて取り組むことが重要です。
■ Q. 雑談が苦手な管理職はどうすればよいですか？
- 無理に面白い話をする必要はありません。「最近どうですか」「週末はゆっくりできましたか」といった短い声かけから始め、相手の話を聞くことに重点を置きましょう。管理職向けの研修で、傾聴やコミュニケーションのスキルを学ぶことも有効です。
■ Q. 効果はどのように確認すればよいですか？
- 雑談の効果は数値に表れにくいものですが、ストレスチェックの集団分析における「上司の支援」「同僚の支援」などの指標や、社内アンケートでの「相談しやすさ」の変化を定期的に確認することで、職場環境の変化を把握する手がかりになります。
まとめ：雑談は「ハラスメントが起きにくい職場」をつくる日々の投資
雑談の活性化は、即効性のある対策ではありません。しかし、日々の積み重ねが、相談しやすく、報告しやすい職場文化を育てていきます。
ハラスメントが発生してから対応するのではなく、発生しにくい土壌を日常的につくっておくという発想は、企業のリスクマネジメントの観点からも重要性を増しています。パワハラ防止法に基づく制度面の整備と合わせて、日常のコミュニケーションの質にも目を向けることが、実効性のあるハラスメント対策につながります。
まずは明日の朝礼や次のミーティングの冒頭の数分から、業務以外の会話を始めてみてはいかがでしょうか。
職場のハラスメント対策・メンタルヘルス対策はミーデン株式会社へ
ミーデン株式会社では、ストレスチェックの実施から、管理職向けの研修、専門家による相談窓口の設置まで、職場のメンタルヘルス対策を幅広くご支援しています。心理的安全性の向上やハラスメント対策についてお悩みの企業ご担当者様は、ぜひミーデン株式会社までお気軽にご相談ください。
参考資料
・厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」（2024年3月）
・厚生労働省「あかるい職場応援団」
・政府広報オンライン「カスタマーハラスメントとは？法改正により義務化されるカスハラ対策の内容」